Gestion de projets, transformation et opérations

Prévenir la résistance au changement, c’est possible!

Catherine-Julie Charette

Plus que jamais, le succès des organisations réside dans leur capacité à changer. Elles doivent pouvoir répondre de manière proactive aux défis et opportunités. Pour y arriver, il faut savoir piloter les changements mais surtout susciter l’intérêt et l’engagement nécessaires pour que les différents acteurs se l’approprient et deviennent de réels acteurs du changement.
Dans ce webinaire, Catherine-Julie Charette, formatrice en agilité organisationnelle, explore les comportements qui précèdent la résistance au changement. Elle présente le modèle des "phases de préoccupation" qui permet de diagnostiquer les causes des préoccupations et d’intervenir efficacement tout au long du processus de changement.

En 1 mot, qu’est-ce que cela évoque pour vous ?

Le changement en un mot

Le changement est inhérent à nos activités.

Pourquoi la résistance au changement ?

Trop souvent dans les organisations le changement est imposé. Or, un changement imposé, c’est un changement auquel on va s’opposer.

Trois facteurs (qui peuvent se cumuler) amplifient la perception de menace liée au changement :

  1. Manque de confiance (en soi, dans ses collègues, dans l’entreprise)
  1. Peu ou pas de contrôle (peu d’autonomie laissée aux gens pour apprendre et s’adapter)
  1. Méconnaissance des bénéfices (les raisons motivant le changement ne sont pas communiquées aux employés)

La réaction des gens peut venir de deux angles.

L’angle organisationnel 

  • Mauvaises expériences passées
  • L’absence de stratégie de changement
  • La fatigue du changement (quand il est trop soutenu ou trop fréquent)
  • Le manque d’anticipation de la nécessaire transition au profit de la gestion du projet (calendrier et budget).

L’angle individuel

  • Risque de perte d’emploi ou de responsabilité
  • Doute sur la maîtrise des compétences nécessaires dans la nouvelle organisation
  • Surcharge de travail anticipée
  • Perte des liens sociaux existants
  • Impact sur la santé (anxiété, épuisement, etc.)

L’état d’esprit joue un rôle important

On a tous en nous deux états d’esprit. L’un de développement, propice à l’ouverture, la motivation et l’effort. L’autre fixe, qui favorise la fermeture et la renonciation et l’évitement.

L'état d'espirt du changement

Charge à chacun de nous de prendre conscience de notre état d’esprit pour le changer en temps réel, par exemple lors d’une réunion. Mais la culture organisationnelle peut contribuer à l’un plutôt qu’à l’autre. Certaines organisations favorisent l’exploration et la collaboration, d’autres les processus et l’individualité.

En se fermant, l’individu se prive d’opportunités/de possibilités.

Une compétence indispensable

Les entreprises vont continuer de changer radicalement dans les prochaines années.

Les efforts de transformations ne donnent toujours pas les résultats attendus

La durée de vie des entreprises diminue

Pour toutes ces raisons, c’est une compétence qui devrait être acceptée.

Les salariés devraient être comme des enfants lorsque vient le changement : être en phase d’apprentissage constant !

Mais comment vaincre les appréhensions mentionnées plus haut ?

Changer notre manière de changer

Parler de résistance au changement est méprisant sans apporter d’informations utiles. Personne d’ailleurs ne revendique être résistant au changement. Il faut aborder les pratiques de gestion du changement sous un autre angle, plus humaniste.

Il faut piloter le changement en tenant compte des phases de préoccupations/inquiétudes des personnes impactées. Ces inquiétudes sont souvent antérieures au changement et les traiter facilite le changement. Une fois que l’on sait à quelle phase les employés se situent, on peut apporter une réponse adéquate. Parmi les préoccupations on trouve :

  • Soi (est-ce que je vais garder mon emploi, est-ce que les conditions de travail vont changer…).
  • Organisation (sa capacité à mener le changement correctement à terme).
  • Changement (quel est le plan, les jalons, les étapes).
  • Expérimentation (quel va être le soutien, la formation, le coaching pour m’aider à me familiariser avec ce changement).

Diagnostiquer et intervenir en fonction du vécu.

Aborder le changement de manière humaniste et systémique.

Employés et gestionnaire doivent travailler ensemble pur implanter le changement et diminuer la résistance au changement.

Favoriser le changement

Il existe des éléments qui aident au déploiement du changement dans l’organisation.

  • Une vision (pour inspirer et non imposer, donner de l’espoir et promouvoir un futur meilleur par rapport à la situation actuelle).
  • La tension créative (mettre en valeur l’écart entre la situation que l’on souhaite atteindre par le changement et la vécu réel).
  • Communication dialogue (dialogues et échanges multidirectionnels)
  • Collaboration (c’est un travail d’équipe).
  • Partage du leadership (les dirigeants doivent être fermes sur la vision à atteindre, mais souples sur le comment y parvenir pour favoriser les initiatives).

Les employés sont des personnes adultes et responsables qui gagnent à être autonomes.

Les organisations agiles devraient servir d’exemple, en matière de changement.

Pour en savoir plus :

Pilotez le changement et diminuez la résistance

 

L’agilité organisationnelle

 

Développer sa confiance en soi

 

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