Le service d'ingénierie pédagogique se déploie selon trois grands axes :
- Modélisation des connaissances et des compétences
- Élaboration de profils de compétences
- Conception de formations sur mesure
Modélisation des connaissances et des compétences
On peut parfois supposer que les compétences sont dans l'entreprise (la preuve, elle fonctionne), et qu'elles y resteront. Est-ce parce que les processus métiers sont documentés ou parce que les anciens transmettent leur savoir aux nouveaux?
En grande majorité, c'est une illusions collective.
Dans la plupart des organisations, les savoirs sont développés au fil des avancées technologiques, de l’implantation de nouveaux processus ou plus simplement avec l’expérience. Les connaissances nécessaires pour opérer efficacement dans la réalité de travail sont souvent un mélange hétérogène de savoirs formels et de « trucs du métier ».
Ces connaissances sont complexes, dures à acquérir et elles s’expriment difficilement.
Pourtant il faut pouvoir les modéliser pour :
- anticiper le départ d’un employé clé (retraite, mutation, démission, maladie, etc.), dont l’absence peut perturber le bon déroulement opérationnel du service, voire de l’organisation au complet;
- clarifier un processus complexe et identifier les activités nécessaires pour bien accomplir le travail en décortiquant les tâches de manière détaillée et explicite;
- mettre sur pied un plan concret de formation de la relève;
- organiser la documentation dans une entreprise où les connaissances évoluent rapidement.
Comment réaliser une modélisation de connaissances?
Notre approche méthodologique nous permet d’extraire les savoirs détenus par les spécialistes en interne, en vue de les partager avec d’autres collaborateurs.
Pour parvenir à ce résultat, nos experts en ingénierie pédagogique travaillent en étroite collaboration avec les spécialistes clés de l'organisation dans le but d'identifier les connaissances factuelles, procédurales, déclaratives et stratégiques. Notre pédagogue bâtit ensuite la modélisation graphique détaillée ; celle-ci est alors testée sur le terrain, ajustée au besoin, avant d’être définitivement validée.
Cette modélisation permet d'expliciter les règles qui permettent aux spécialistes internes de prendre des décisions pertinentes en fonction du contexte, et de les rendre accessibles à la relève.
Cet exercice vise à identifier et représenter les connaissances de façon schématique pour les rendre compréhensibles et actionnables, pour passer de la gestion de l'information à celles des connaissances.
Exemple :
Élaboration de profils de compétences
La vie des entreprises n'est pas linéaire: une fusion, un rachat, un développement rapide ou simplement une réorganisation... et la réponse à "qui fait quoi ?" n'est plus si évidente. Le profil de compétences prend toute sa signification quand :
- l’entreprise a beaucoup évolué et il devient difficile de déterminer précisément la répartition des tâches de chacun;
- le recrutement d’un poste s’avère difficile car les compétences associées ne sont pas clairement définies;
- l’évaluation annuelle est frustrante pour le gestionnaire comme pour l’employé, car ils ont une perception différente des compétences requises et donc des livrables attendus;
- les salariés sont demandeurs de formations mais, faute de profils clairs, il est difficile de confirmer lesquelles seront profitables à leur évolution comme à l’atteinte des objectifs d’affaires;
- l'organisation a besoin de mettre en place une certaine mobilité des ressources, mais a du mal à y parvenir faute d'une bonne connaissance des compétences de chaque poste.
Comment établir un profil de compétences?
Les spécialistes de Technologia élaborent un profil de compétences, voire des matrices, pour un poste donné en décomposant chaque compétence en activités, puis chaque activité en tâches. On ajoute aussi les livrables associés à chaque activité.
Cela permet d'offrir des solutions qui favorisent, entre autres :
- l'amélioration des évaluations annuelles, grâce à une grille basée sur les compétences clés du poste occupé;
- la création d'offres d’emploi pertinentes, en fonction des besoins et du contexte unique de l’entreprise;
- l'identification claire des compétences que l'on doit retrouver chez un candidat lors de l'ouverture d'un poste, afin de s'assurer qu'il répondra aux attentes;
- la possibilité de bâtir des plans de formation des salariés, en adéquation avec leur poste, leur progression de carrière et les évolutions prévues de la compagnie.
Le livrable ici est un document détaillé des compétences relatives aux différents postes.
Exemple :
Conception de formations sur mesure
Pourquoi faire le choix d'une formation sur-mesure?
Grâce à une méthode robuste d'ingénierie pédagogique nous sommes en mesure de bâtir des solutions d'apprentissage adaptées aux besoins spécifiques de l'organisation ou du service. Pour y parvenir, nous couvrons une gamme complète de services pour les entreprises : du diagnostic pédagogique, en passant par la conception et la production de solutions d’apprentissage jusqu’à l’évaluation des compétences. C'est la solution clé en main pour :
- répondre à un besoin très spécifique de formation, introuvable en catalogue;
- pallier le manque de qualité des formations existantes;
- élaborer une formation avec une formule pédagogique mieux adaptée que ce qui existe;
- monter une formation e-learning sur-mesure;
- améliorer les formations maison existantes;
- s'adapter à un public cible très particulier.
Une offre au plus près de vos besoins
Ces services en ingénierie pédagogique sont offerts en formule complète OU à la carte, selon vos besoins.
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Nous procédons à une analyse en profondeur afin de décrire le problème, le contexte, la clientèle, les enjeux, l'objectif d'apprentissage et les critères de réussite.
Livrable : Diagnostic et pistes de solution
- À partir de l’objectif d’apprentissage, nous définissons la liste des connaissances essentielles pour la formation. En collaboration avec l’expert, nous réalisons une modélisation des connaissances (ou des compétences, selon le cas), qui prend la forme d'une représentation graphique des connaissances essentielles.
Livrable : Modèle de connaissances ou de compétences
- À partir du modèle de connaissances, nous définissons comment organiser le contenu pour atteindre l’objectif d’apprentissage. Le document d'architecture comprend le fil rouge de la formation, le découpage en unités d'apprentissage (UA), leurs objectifs respectifs, les connaissances requises et le plan de cours.
Livrable : Architecture du système d’apprentissage
- Cette étape permet de définir ce qui est vu au cours des unités d’apprentissage (UA) pour que les participants atteignent l’objectif. Pour chaque UA, le scénario pédagogique décrit en détail ce que fera le participant pour apprendre et ce que fera le formateur pour le soutenir.
Livrable : Le scénario pédagogique
- À partir des scénarios, nous produisons le matériel pédagogique qui va encadrer le travail des participants. Nous les voulons actifs et engagés et le matériel intégrera les consignes pour encadrer leurs travaux. Lors d’une formation synchrone, il s'agit du Cahier du participant. Pour une formation asynchrone, il s'agit plutôt de matériel multimédia interactif.
Livrable : Trousse de matériel pédagogique
- Les résultats d'une formation peuvent être évalués sous différents angles : la satisfaction des participants, la rétention des connaissances, le transfert des apprentissages en milieu de travail, l'amélioration des compétences, etc. En clair, y a-t-il eu changement au travail ? On procède à des ajustements selon la réponse.
Livrable : Rapport d'évaluation
Voir l'étude de cas
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