Gestion des talents

Gestion des talents

La gestion des individus est au cœur des organisations. C'est pourquoi on parle de talents et non plus de ressources.

Cette gestion est un travail quotidien pour les gestionnaires en entreprise, qu'ils soient RH ou pas. Il faut savoir aller au-delà de l'évaluation annuelle, dont on sait qu'elle est peu utile, au profit d'une relation plus ouverte, transparente et inclusive, qui favorise la rétroaction.

Les pratiques et les usages, mais également les attentes des individus, évoluent sans cesse. Nouvelles générations, personnalités difficiles ou encore gestion de l’interculturel font partie des défis inhérents à ce domaine.

Attirer, retenir les talents, mais aussi les aider à se développer pour qu'ils restent motivés et contribuent aux performances de l'entreprise, sont des défis que toutes les entreprises doivent relever si elles veulent rester efficaces.

La gestion de talent revêt donc un aspect stratégique : les employés en poste développent leurs habiletés, ce qui génère des résultats positifs de plusieurs natures :

  • ils restent dans l'entreprise et limitent ainsi le taux de roulement
  • ils se préparent à devenir les leaders de demain
  • ils donnent envie à des salariés externes de rejoindre l'entreprise

Faire en sorte que chaque poste soit occupé par la meilleure personne possible est un objectif qui doit être atteint conjointement par les équipes de gestion et les employés.

Cela commence par un diagnostic juste de la dette de compétences, en clair la différence entre les compétences présentes dans l'entreprise et celles nécessaires pour atteindre les objectifs d'affaires. Une fois ce constat fait, il faut déterminer si l'acquisition des compétences manquantes doit se faire en interne, en formant des employés pour qu'ils acquièrent de nouvelles habiletés, ou s'il faudra recruter des talents à l'externe. Dans ce dernier cas, afficher une ouverture de poste n'est pas suffisant.
D'une part, il faut réussir son sourcing (repérage de talent), c'est-à-dire avoir les moyens d'identifier des candidats passifs : des gens en poste ailleurs qui ne savent pas qu'il y a un poste ouvert, ni qu'ils ont les compétences pour l'occuper. Le but est de trouver les meilleurs candidats pour un poste et non de faire le tri parmi ceux disponibles.
D'autre part, il est primordial d'avoir travaillé sa marque employeur en amont, pour engendrer fierté chez les employés et envie chez les candidats potentiels. L'autre finalité de la marque employeur est de resserrer les rangs, d’aider à la cohésion, à l'esprit d'équipe, d'autant plus important quand une organisation s'agrandit significativement (après une fusion, ou simplement suite à une forte croissance et un recrutement massif) et qu'il faut rassembler des employés issus de cultures d'entreprises (ou personnelles) différentes.

Soyons clairs, ces approches concernent tous les employés, pas seulement les hauts potentiels. Si ces derniers peuvent être des joueurs clés, ils ne suffisent pas à la réussite de l'entreprise.  

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