Gérer des individus

Rétention de personnel et pandémie : comment garder notre monde?

Sylvie Boisvert

Avant la pandémie, la rétention du personnel était déjà un défi en soi. Dans le contexte actuel ça semble encore plus complexe! Ce qui était important avant est maintenant incontournable, tout en exigeant des leaders plus de savoir-être et de savoir-faire. Nouveau contexte, compétences améliorées et nouveaux processus!
Pour vous y retrouver, Sylvie Boisvert vous conseille 3 stratégies éprouvées et les facteurs clés qui les accompagnent afin d'assurer un recrutement pérenne. 

Les moments clés du webinaire

Objectif : développer une vision stratégique sur la rétention de personnel en temps de pandémie

Dissection de l'anatomie d'un employé :

- À l'ère industrielle on avait besoin des bras.
- À l'ère de l'information l'organe dont a besoin c'est la tête.
- Avant la pandémie on a rajouté le cœur.

Distinguer rétention et fidélisation

  • Rétention fait références aux conditions de travail –> je partirai si je trouve de meilleures conditions ailleurs.
  • Fidélisation fait référence à la qualité relationnelle à long terme. C’est l’affaire de tous : l'organisation, les collègues, le supérieur immédiat… -> je resterai car je suis bien ici, il y a de l’émotion.

C’est pourquoi 75% des gens déclarent quitter un gestionnaire et non pas l'emploi en tant que tel

Le cercle d’influence :

Le cercle d'influence

- Le cercle rouge c'est une préoccupation : pas d’influence sur la situation.
- Le cercle bleu c'est ce sur quoi vous avez potentiellement de l’influence.
- Le cercle vert (le cœur) ce sur quoi vous avez le contrôle et qui va vous aider à influencer.

3 stratégies qui ont fait leurs preuves :

Stratégie réactive : les gens quittent !

  1. Apprendre de ses « erreurs » : prendre le pouls de l’organisation.
  2. Mener des entrevues de départ, même auprès des gens qui sont déjà partis.
  3. Pour connaître les « vraies » causes et agir sur celles-ci

Stratégie préventive : être à l’affut des signes de changement

Certains critères doivent attirer votre attention :

  1. Productivité et qualité.
  2. Mobilisation et engagement.
  3. Absentéisme ou Présentéisme (je suis là de corps mais pas d’esprit), impact directement la productivité et la qualité.
  4. Interactions : moins de rétro action, ou plus négatives, distanciation de collaborateurs auparavant proches.
  5. Comparaisons et critiques sur l’organisation
  6. Demandes de formations, d’avancement : si ce n’est pas satisfait -> départ

Les clés pour identifier ces facteurs :

  • Connaître ses collaborateurs (sur le plan professionnel) pour déceler les changements.
  • Intervenir rapidement et efficacement. Ne pas espérer que les choses vont s’arranger toutes seules.

Stratégie proactive : anticiper

  1. Avoir un programme d’accueil et de suivi
  2. Communiquer sur les valeurs de l’entreprise et s’assurer qu’elles sont effectivement implantées dans les comportements et les décisions
  3. Établir une relation de confiance et de sécurité : favoriser les échanges ouverts sans jugement et en tenant compte de la réalité des employés.
  4. Développer l’autonomie, via du coaching, des plans de développement individuels (qui n’est pas l’évaluation du collaborateur). Améliore la réputation de l’employeur et peut aider au recrutement.
  5. Reconnaître la contribution des collaborateurs

Facteurs déterminants en temps de pandémie

  • Le savoir-être du leader
  • Savoir-faire en communication
  • L’organisation du travail

Le savoir-être du leader

- Maitrise de soi
- Humilité, ouverture, transparence, authenticité
- Confiance
- Vigilance (prêter attention aux gens et aux changements de comportements)

Savoir-faire en communication

- Créer une proximité à distance, avec un bon lien de confiance. Paradoxalement la distance permet de mieux voir la réalité des uns et des autres. Elle favorise aussi le lâcher prise du temps au profit des résultats attendus.
- Clarté, précision, fréquence. Les objectifs doivent être clairs et précis, communiqués avec les valeurs de l’entreprise et celles de la personne à qui on s’adresse. S’assurer que les rôles des uns et des autres sont bien définis.
- Tissu social : permettre de faire du bruit pour du bruit, des points/discussions, rencontre non liées à des objectifs ou des livrables, pour le plaisir de l’échange.

L’organisation du travail

- Outils et technologies efficaces pour les salariés
- Efficacité des méthodes et des processus. Personne n’aime perdre du temps.

Conclusion

Ce qui va faire la différence pour retenir le personnel

  • Qualité de la relation
  • Climat de confiance et de sécurité
  • Focaliser sur ce que l’on contrôle
  • Jumeler les besoins des gens et les besoins organisationnels

 

Pour vous développer vos compétences sur ce sujet :

La rétention de personnel : 10 outils pour fidéliser les ressources

Gestion du stress

 

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