Leadership et gestion des talents

Développement de compétences en région : enjeux et solutions

Richard Saad

La pénurie de main-d'œuvre qualifiée affecte l’ensemble des secteurs d’activité et des régions québécoises.
Au Québec, le taux de postes vacants est le deuxième plus élevé parmi l'ensemble des provinces. 

Attirer, retenir et développer les talents est un enjeu, particulièrement en région.

Ce n'est pas pour autant une fatalité et les solutions existent pour maintenir le niveau d'emploi des salariés et les performances des entreprises.

Palier la pénurie et développer les compétences de ses équipes est nécessaire pour assurer la pérennité des entreprises, mais cela peut s'avérer difficile : éloignement des centres de formation, besoin de solutions sur-mesure, roulement du personnel...

Lors de cette conférence, nos experts dans la transformation organisationnelle, la gestion de talent et les stratégies d'entreprises aborderont les enjeux et les solutions possibles à cette situation.

Enjeux du développement de compétences en région

Aller plus loin :

Marque employeur : un outil pour attirer et retenir les talents

Thèmes abordés

  • Compétences : quel est le besoin réel?
  • Développer les compétences : interne vs externe?
  • Pandémie : des changements de gestion sur la forme... et sur le fond!
  • Formation des employés et performances des entreprises, les deux faces d'une même pièce!

Nos panélistes

Renée-Claude Paris
Co-fondatrice et Présidente de SISMIK

Renée-Claude Paris

 

Renée-CLaude est une conseillère stratégique forte de plus de vingt ans d’expérience en ressources humaines, transformations organisationnelles et coaching professionnel.

 

 

Myriam Laflamme-Caux
Co-fondatrice de L'Insolite C2P

Myriam Laflamme-Caux

 

Myriam a plus de dix ans d'expérience dans la gestion des ressources humaines et le développement organisationnel, dans des organisations en hypercroissance.

 

Richard Saad
Directeur Marketing de Technologia

Richard Saad

 

Avec plus de quinze années d’expérience sur le marché international et canadien, Richard contribue à atteindre les objectifs commerciaux en développant des stratégies sur-mesure.

 

La pénurie de main d’œuvre, une réalité qui n’est pas nouvelle et qui va durer

La pénurie de main d’œuvre frappe tout le Québec, tous secteurs confondus… le taux de postes vacants atteint des sommets.

Les statistiques montrent que la situation n’est pas nouvelle et que le phénomène était amorcé… et qu’il va aller en s’aggravant. La pandémie n’a donc pas été le déclencheur, mais plus un amplificateur.

La pénurie étant là pour rester, les organisations doivent prendre le taureau par les cornes et entamer une planification de la main d’œuvre qui répondra à des questions comme :

  • On va-ton ?
  • Quels sont nos besoins ?
  • Quels sont les objectifs ?

De façon à ne pas freiner la croissance nécessaire.

Ce qui implique aussi de se poser une question plus profonde : de quelles compétences vont-elles avoir besoin dans le futur ? Identifier les écarts de compétences est le bon point de départ pour initier la réflexion afin d’attirer et retenir les talents.

Les solutions au problème

La pandémie a juste aggravé une situation existante.

La situation actuelle souligne l’importance de travailler sa marque employeur pour stimuler l’embauche, y compris via l’immigration. Cette dernière permet de combler la pénurie de main d’œuvre et la pénurie de compétences. D’où l’intérêt de se rapprocher d’organismes à même de faire ce recrutement à l’étranger.

Quand on a de la main d’œuvre que l’on veut garder, il faut lui permettre de se développer. Notamment en regard du besoin de compétences à venir, en fonction de son rôle. D’autant que les moyens sont là pour y parvenir, en particulier avec l’offre de formation disponible. Que ce soit en présence, à distance en virtuel, voire en e-learning. L’offre en ligne permet en plus de former des gens sur des sites distants. La formation, en générale, est appréciée par les employés.

L’expérience employé est à prioriser. Elle comprend plusieurs grandes étapes :

  • Attirer
  • Embaucher
  • Accueillir
  • Mobiliser
  • Performer
  • Développer
  • Transitionner

Chaque étape comprend de la formation.

Un des facteurs clé pour retenir la main d’œuvre (en particulier issue des milléniaux) est de savoir si elle va recevoir du développement qui fait du sens pour elle.

Charge aux gestionnaires de comprendre et de chercher à savoir ce dont les employés ont besoin, individuellement, pour offrir des solutions sur mesure. Ces solutions peuvent se monter sur des plateformes de formations externes (on a vu notamment la montée des microcapsules dans le cadre de parcours) ou internes (qui peuvent favoriser l’esprit d’équipe, la mobilisation et l’engagement).

Le développement de compétences offre deux bénéfices :

  1. Favoriser la performance et l’atteinte des objectifs d’affaires
  2. Retenir les talents

Avoir un plan de match

  • Dresser le besoin de compétences
  • Impliquer le salarié dans son élaboration (ce qui favorise l’autonomie et la responsabilisation)
  • Attribuer un mentor au recruté pour qu’il ne se sente pas perdu
  • Planifier l’intégration pour qu’elle réponde aux besoins de l’organisation tout en montrant les opportunités à l’employé
  • Procéder par étapes, car un plan peut être conséquent
  • Assurer un suivi sur le transfert de connaissances/la formation pour s’assurer de sa durabilité
  • Être proactif sur les besoins à venir

L’important est de rester cohérent tout au long des étapes énoncées plus tôt pour bâtir une marque employeur qui tient la route. Et de prioriser là où ça fait mal : pour certaines entreprises c’est le recrutement, pour d’autres c’est la rétention, etc. Car il n’est pas possible de tout traiter d’un coup simultanément.

Les collabs et co-développement sont particulièrement efficaces pour apprendre et ensuite mettre en pratique.

Que faire des ressources en place ?

Les garder ! Et les aider à évoluer pour qu’elles ne soient pas dépasser et que leur employabilité ne soit pas menacée.

C’est donc aussi un peu prendre en compte la gestion du changement pour emmener les employés avec l’organisation dans on évolution.

Les études montrent que les organisations ont besoin de certains éléments pour assurer leur pérennité :

  • Développer les compétences et comportements de leadership
  • Former les gens en poste pour développer leurs compétences et qu’ils grandissent avec l’entreprise (possiblement en changeant de rôle)
  • Faire de la planification stratégique pour anticiper les besoins
  • Renforcer la capacité de faire face au changement

L’aspect leadership est important car les conditions actuelles imposent que l’on s’assure que les gestionnaires sont équipés pour gérer leurs équipes, être attentifs aux besoins de leurs équipes.

L’employé est au moins en partie responsable de son développement (autonomie), mais il doit être soutenu là-dedans par son gestionnaire.

Rôle de l’entreprise

Développer une culture apprenante.

Et à ceux qui pensent qu’ils vont dépenser de l’argent inutilement à former leurs équipes, mais qu’ensuite elles vont partir ailleurs, Richard Branson répond « qu’est-ce qui arrive si vous ne les formez pas et qu’elles décident de rester » ?

La haute direction doit être consciente de la nécessité de ces investissements en formation et développement de compétences, après avoir identifié les besoins et les objectifs.

Dans le cadre de formation interne, l’organisation doit être consciente que les experts internes ne sont pas forcément de bons pédagogues. C’est sa responsabilité de faire les suivis nécessaires.
Sans parler du fait qu’il est important de mixer les approches (en classe, co-dev, observation, étude de cas, intérim de poste, etc.).

Le tout est d’avoir une approche structurée pour atteindre les objectifs, et de créer un environnement d’apprentissage sécuritaire pour les participants. Où ils ne seront pas jugés et où ils peuvent être vulnérables.

Conclusion

La formation aide à attirer et retenir les employés. Sous réserve d’être :

  • Pertinente
  • Courte
  • Interactive et dans l’action

Ce qui implique en amont de s’assurer que la formation est :

  • Adaptée aux besoins de l’entreprise
  • Structurée
  • Avec un suivi

Aller plus loin :

 

Marque employeur : un outil pour attirer et retenir les talents

 

 

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