Le travail change, les attentes aussi
L’évolution est rapide, mais pas illogique. Avec l’essor de l’automatisation, de l’IA générative et des outils numériques, certaines tâches disparaissent ou se transforment. Les compétences qui permettaient hier de bien effectuer son travail ne suffisent plus nécessairement aujourd’hui. Et encore moins demain.
Dans les entreprises, cette situation se traduit déjà par des tensions bien réelles :
- Des postes vacants pendant des mois faute de candidat·e·s qualifié·e·s.
- Des équipes qui peinent à s’adapter à de nouveaux outils.
- Des collaborateurs et collaboratrices compétent·e·s, mais dépassé·e·s par la vitesse du changement.
Le constat est clair : l'habileté la plus précieuse , c’est la capacité à évoluer. Et à aider les autres à évoluer avec nous.
Ce que nous dit le rapport du WEF
Le Forum économique mondial a interrogé plus de 800 entreprises à travers le monde (dont plusieurs en Amérique du Nord) pour mieux cerner l’évolution des besoins en main-d'œuvre. Deux tendances fortes se dégagent :
Les habiletés, les attitudes et les savoirs qui montent
- La pensée analytique et critique pour trier, interpréter et juger une masse d’informations croissante.
- La résolution de problèmes complexes, notamment dans des environnements en constante mutation.
- La créativité et l’innovation pour concevoir de nouvelles solutions, de nouveaux produits, de nouveaux services.
- L’intelligence émotionnelle et le leadership collaboratif parce que les machines ne remplacent pas les liens humains.
- Le savoir numérique (certain·e·s parlent de littératie), bien sûr pour être en mesure de comprendre, utiliser et s’adapter aux outils numériques.
Ceux qui décrochent
- La simple saisie ou vérification de données.
- La coordination ou supervision de tâches routinières.
- Les rôles très spécialisés mais peu adaptables.
Le Canada suit les mêmes grandes tendances que les autres pays industrialisés, avec une accélération particulière dans les secteurs technologiques, la santé et les services professionnels.
L’enjeu pour les entreprises : former, maintenant
La plupart des employeurs interrogés s’accordent : ils vont devoir investir dans la montée en compétences. Et vite. Mais dans les faits, beaucoup tâtonnent encore. Par où commencer ? Comment éviter de former pour former ? Comment faire en sorte que les savoir être et savoir-faire développés soient vraiment utiles à l’organisation et motivants pour les employé·e·s ?
Plusieurs pistes émergent :
- Identifier les compétences critiques pour chaque rôle — celles qui feront la différence demain.
- Cartographier les écarts entre les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être actuels et futurs.
- Monter un plan de développement clair, par personne ou par groupe de rôles.
- Miser sur l’apprentissage continu, en combinant formations formelles, coaching, mentorat, groupes de codéveloppement, pratiques réflexives et accès à des ressources d’auto-apprentissage.
Certaines organisations canadiennes prennent de l’avance : au lieu de chercher à recruter des profils rares (et coûteux), elles investissent pour faire évoluer leurs équipes actuelles. Résultat : des collaboratrices et collaborateurs plus engagé·e·s, des coûts réduits à moyen terme et une culture de l’adaptation qui devient un avantage concurrentiel.
S’adapter au futur du travail : un enjeu d’apprentissage
Ce rapport nous rappelle que le futur du travail n’est pas une abstraction lointaine. Il transforme dès aujourd’hui nos rôles, nos organisations et nos modes de collaboration. Cette évolution est aussi une formidable occasion de repenser l’accompagnement des personnes au travail.
Pour les gestionnaires et les spécialistes du développement des talents, c’est une responsabilité — mais aussi une opportunité stratégique. En structurant une approche claire du développement des savoirs, des habiletés et des attitudes, l’incertitude peut être transformée en levier de croissance.
Vous n’avez pas à tout changer en un jour. Mais vous devez commencer quelque part : définissez les besoins clés pour les années à venir, cartographiez les écarts et mettez en place un plan d’apprentissage structuré pour aider chacun·e à évoluer.
Et si vous vous demandez comment structurer ce plan, par où commencer, quels outils utiliser, c’est exactement ce que nous abordons dans notre formation sur le développement des compétences. (Nous pouvons même vous aider à le bâtir sur mesure.)
Car dans un monde qui change aussi vite, une seule chose restera essentielle : apprendre et faire apprendre.
Source : World Economic Forum, Future of Jobs Surveys 2024.
[1] Attention, le terme de compétence est utilisé ici de façon très libérale. Stricto sensu une compétence est un savoir-agir faisant appel à un sous-ensemble de ressources (savoir, savoir-faire, savoir-être); ce savoir-agir permet de réaliser une tâche très complexe, dans un contexte donné. Une compétence doit générer un livrable (produit ou service) qui est observable, mesurable ou évaluable. Elle s’exprime dans l’action (ce qui fait que je peux être plus ou moins compétent·e d’un jour à l’autre !). Pour plus de détails sur ce qu’est une compétence, lire cet article.
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