Face à l’évolution rapide du marché du travail où le talent se fait rare pour certains types de postes, les organisations doivent connaitre le bassin de compétences de leurs collaborateurs, définir leurs besoins de développement et se projeter dans le futur afin de s’assurer que les compétences de demain seront disponibles. Cette formation vise à outiller les professionnels en ressources humaines et les gestionnaires dans l’analyse des compétences de leurs collaborateurs afin d’élaborer avec eux, un plan de développement tangible, qui allie aspirations individuelles et objectifs stratégiques.
Objectif
À la fin de cette formation, vous serez en mesure de préparer un plan de développement des compétences des employés.
Est-ce pour vous ?
Professionnels en ressources humaines et gestionnaires
Préalables
Aucun
Vos gains
Contenu
Vous avez bien dit « compétence »?
La notion de compétence est trop souvent malmenée, régulièrement confondue avec connaissance, habileté, tâche, voire composante ou encore étape, comme si tous ces concepts étaient des synonymes interchangeables. Il n’en est rien… Les experts s’accordent d’ailleurs pour dire que le développement d’une compétence requiert environ 10 000 heures de travail.
Cette activité vise à vous rendre vigilant quant à l’utilisation de ces termes et surtout à s’assurer que vous en parlez avec des critères de référence communs.
Cette unité d’apprentissage vous permettra de définir et de distinguer la notion de TÂCHE et de COMPÉTENCE., pierres angulaires à l’élaboration d’un profil de poste et à la planification des besoins de l’entreprise.
Un profil de compétences
Cette unité d’apprentissage vous permettra de créer un profil de compétences d’un poste fictif d’une organisation. Par la suite vous appliquerez la même méthode pour créer un profil de compétences d’un poste de votre organisation.
Vous pourrez exploiter pleinement la notion de compétence pour décrire en détail les tâches à maîtriser pour un poste donné, fixer le niveau de performance attendu pour chacune de ces tâches, évaluer l’état de performance de toutes les personnes qui détiennent ce poste, déterminer les écarts à combler et planifier des besoins de formation.
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Comment évaluer le niveau de criticité des exigences d’un poste
Le niveau de criticité n’est pas le même pour toutes les compétences, ni même pour toutes les tâches d’une compétence donnée. Certaines tâches sont déterminantes et nécessitent un haut niveau de performance, tandis que d’autres sont moins cruciales et permettent un niveau de performance moins élevé.
Il est également possible qu’une tâche soit « critique » pour un poste donné et qu’elle ne soit que « très utile » pour un autre.
Cette unité d’apprentissage vous permettra de décrire les exigences d’un poste fictif d’une organisation et d’appliquer la même méthode à un poste de votre organisation.
Comment évaluer les compétences des titulaires de postes
Le profil de compétences d’un poste est composé de trois éléments :
- La liste des compétences de ce poste ;
- La liste des tâches décrivant chaque compétence ;
- Le niveau d’exigence attendu pour chaque tâche.
Il faut maintenant évaluer les compétences des titulaires des postes en fonction du niveau d’exigence attendu pour chaque tâche. Cette unité d’apprentissage vous amènera à vous prononcer sur le niveau de compétences des personnes qui occupent des postes dans le cas fictif. Elle vous permettra aussi de découvrir l’outil Excel mis à votre disposition pour élaborer le profil de compétences des postes de votre organisation.
Élaborer le plan de développement des employés en cohérence avec les objectifs d’affaires
À partir de la mise en situation, vous dresserez un plan de développement pour des titulaires fictifs en appliquant la règle du 70% •20% •10%.
Ensuite, vous verrez comment élaborer avec vos collaborateurs, un plan de développement qui permet de mobiliser les employés, de préparer la relève et de faciliter la mobilité interne, tout en contribuant à la pérennité de l’organisation.
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