Le phénomène du « ghosting » : une nouvelle réalité pour les recruteurs

Le "ghosting", c’est quoi au juste?

Le "ghosting" est apparu avec les sites de rencontre et l’essor des médias sociaux. Après un premier contact, lorsqu'une personne ne veut plus donner de nouvelles, on dit qu’elle "ghoste" l’autre personne en ne donnant plus de signes de vie et en disparaissant sans donner d’explications. Elle devient donc un…fantôme du point de vue de son interlocuteur!

Pourquoi en parle-t-on dans le domaine du recrutement?

Comme nous le disions plus tôt, les recruteurs pratiquent le "ghosting" depuis longtemps envers les candidats : plus de son plus d'image après un entretien, pas même un simple "désolé votre candidature n'est finalement pas retenue". Les postulants n’ont d’autres choix que d’accepter cette pratique généralisée, même si elle est mal vécue et crée du ressentiment chez eux.

Or, dans le contexte de plein emploi et de pénurie de main-d’œuvre que nous vivons actuellement, les candidats ne se gênent pas, à leur tour, pour ne plus donner de nouvelles lors du processus de recrutement. Et c’est bien ici la grande nouveauté : le monde des RH est désormais confronté à cette réalité. Les candidats ont maintenant le "luxe" de pouvoir "magasiner" le poste qu’ils souhaitent occuper et surtout l’entreprise qu’ils désirent intégrer. C’est un changement de paradigme complet puisque cette situation ne s’est jamais vue auparavant.

Une chose est sûre, les recruteurs doivent composer avec ce phénomène qui peut apparaitre à toutes les étapes du recrutement – avant et après la première entrevue, au moment de la première journée de travail (même si le contrat a été signé), mais aussi durant les premiers jours ou semaines après l’embauche. À l'exception de quelques grandes entreprises prestigieuses, peu sont à l’abri de se faire "ghoster" par un candidat.

Un problème générationnel?

Selon une enquête du Wall Street Journal, le phénomène du "ghosting" ne concernerait que des candidats âgés de moins de 35 ans. Il serait lié à un changement d’état d’esprit des nouvelles générations : elles privilégieraient une quête de sens à la fois dans leur vie personnelle, mais aussi professionnelle. Si les candidats ne trouvent pas rapidement un sens à leur nouveau poste, ils sont capables de tout plaquer sur le champ et de quitter leur emploi sans donner de nouvelles.

Quelles sont les raisons invoquées?

Il n’est pas toujours évident de porter un diagnostic précis, le principe du "ghosting" étant précisément de quitter sans explications. Quelques tendances commencent toutefois à se dessiner sur les motivations des candidats à ne plus vouloir donner de nouvelles lors du processus de recrutement :

• Une meilleure offre reçue entre temps;
• Le poste ne correspond pas aux attentes (une description du poste et une marque employeur qui ne correspondent pas à la réalité, qui créent finalement de la déception);
• Le processus de recrutement est trop long;
• Un événement imprévisible hors de contrôle est arrivé au candidat.

Si l’on creuse un peu et que l’on va au-delà de ces motivations, on peut émettre des hypothèses en se basant sur le vécu des sites de rencontres, afin de comprendre pourquoi les candidats ne se donnent pas la peine de prévenir: 

• Peur de la confrontation et de devoir participer à une conversation difficile, où il faudra s’expliquer et se justifier;
• Sentiment que le recruteur ne sera (de toute façon) pas à l’écoute;
• Volonté de ne pas blesser le recruteur en lui expliquant les raisons du refus;
• Peur de se faire convaincre de rester si la conversation se fait de vive voix.

Bien que discutable, ce nouveau comportement est, pour beaucoup, un juste retour des choses. Les candidats envoient souvent des dizaines de CV et lettres de présentation à des entreprises sans jamais obtenir une réponse à l'exception de celle, le plus souvent, automatisée leur signifiant la bonne réception de leur courrier. Les recruteurs n’ont plus le monopole de pouvoir "ghoster". La balle est maintenant dans les deux camps.

À ce petit jeu, personne n'est vraiment gagnant. Quels sont donc les moyens à portée de main des RH pour limiter la casse?

Comment les recruteurs peuvent-ils éviter le ghosting?

Bâtir une expérience candidat solide

Bien qu’il soit difficile d'être assuré de ne jamais subir de "ghosting" lors d’un recrutement, les entreprises peuvent néanmoins mettre toutes les chances de leur côté en posant les bons gestes afin de dissuader le plus possible ce genre de comportement de la part des candidats.

• Rédiger une offre d’emploi attrayante, adaptée selon les profils recherchés, être créatif pour attirer l’attention positivement et être transparent sur le salaire proposé;
• Agir rapidement! Proposer une entrevue dès la réception d’un CV attrayant pour qu’elle se tienne dans un délai le plus court possible. Les entreprises sont en compétition les unes avec les autres pour le même candidat. Si un candidat ne se présente pas à une entrevue, c’est qu’il a déjà trouvé un emploi ailleurs. Il faut donc réagir vite;
• Durant tout le processus de recrutement, développer une bonne communication avec le candidat et être à l’écoute;
• Privilégier les entrevues à distance et éviter de faire déplacer un candidat s’il n’y voit aucune plus-value. Si une entrevue en personne est indispensable, bine expliquer au candidat les raisons de ce choix;
• Faire un rappel amical quelques jours avant l’arrivée en poste;
• Assurer un suivi adéquat avec les autres candidats “finalistes” (traduction : ne pas les "ghoster"). Garder leur CV au chaud, au cas où la nouvelle recrue déciderait de faire faux bond;
• Faire jouer ses relations : une personne recommandée par un employé de l’interne sera sans doute plus fiable lors du processus.

Certaines entreprises vont même jusqu’à rétribuer financièrement un employé nouvellement embauché pour l’inciter à vivre le processus d’intégration jusqu’au bout. Et vous, jusqu’où êtes-vous prêt à vous rendre pour un candidat/nouvel employé?

Bâtir sa marque employeur

Un candidat sera plus porté à vouloir travailler pour une entreprise qui a une marque employeur forte et assumée. Se bâtir une marque employeur est un travail de longue haleine qui passe notamment par une expérience employé solide. Le candidat doit se dire « cette entreprise est incroyable et l’image qu’elle dégage est vraiment positive, j’aimerais tellement travailler pour elle! ». Pour cela, toutes les communications doivent aller dans le sens de l’image que l’on veut se donner et le site web doit refléter cette image le plus possible. Attention, il faut que l'image ainsi projetée corresponde à la réalité... 

Des risques réels pour les candidats

Les recruteurs sont comme les candidats, ils vont d’entreprise en entreprise (si ce sont des cabinets externes, ils ont en général de grosses bases de données). Ils sont donc en mesure de "blacklister" des candidats "fantômes" qu’ils pourraient croiser lors de futurs recrutements. Dans certains secteurs, le monde est parfois petit et il n’est pas rare de recroiser des personnes que l’on n’aurait jamais imaginé revoir. Elles pourraient même faire partie de notre réseau. Il faut donc bien prendre conscience que nos actes peuvent être lourds de conséquences et pourraient altérer notre réputation professionnelle.

En conclusion, pour éviter le "ghosting", chacun doit prendre ses responsabilités. D’une part le recruteur, qui doit impliquer en toute transparence le candidat à chaque étape du recrutement en communiquant rapidement et clairement ses intentions. Et d’autre part le candidat, qui doit bien comprendre le poste pour lequel il postule et l’entreprise qu’il convoite et assumer ses choix. Chacun doit y mettre du sien pour une question de respect.

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