Un besoin humain… et stratégique
La reconnaissance n’est pas un luxe ni un « petit plus » pour les employé·e·s sensibles. C’est un besoin humain fondamental qui s’avère être un levier de mobilisation si peu couteux et pourtant sous-utilisé.
Dans leur livre Le pouvoir de la reconnaissance au travail, Jean-Pierre Brun et Christophe Laval (2018) distinguent quatre grands types de reconnaissance au travail :
- La reconnaissance existentielle, qui s’intéresse à la personne elle-même, à ses qualités, à sa présence dans l’équipe.
- La reconnaissance de la pratique au travail, qui valorise la qualité du travail accompli, les savoir-faire et savoir être spécifiques mobilisés.
- La reconnaissance des efforts, qui souligne l’engagement et la persévérance, même quand les résultats ne sont pas encore au rendez-vous.
- La reconnaissance des résultats, certainement la plus connue et la plus fréquente, qui met en lumière la contribution concrète à l’atteinte des objectifs.
En tant que gestionnaire, apprendre à naviguer entre ces types de reconnaissance, selon le contexte et la personne, est un atout considérable.
Reconnaitre, oui… mais pas n’importe comment
La reconnaissance est un outil de gestion puissant, à condition qu’elle soit bien formulée. Une marque de reconnaissance exprimée de façon automatique, impersonnelle ou déconnectée peut même avoir l’effet inverse de celui souhaité.
Pour éviter cet écueil, quelques principes simples s’appliquent :
- Être sincère et authentique : un merci mécanique est vite repéré.
- Agir avec spontanéité et variété : alterner entre reconnaissance formelle, informelle, écrite ou verbale.
- Choisir une situation qui n’a pas à être extraordinaire : être à l’affût de moments qui peuvent sembler banals pour vous, mais importants pour l’autre personne.
- Être spécifique : éviter les généralités, la fameuse tape sur l’épaule, et décrire précisément ce qui a été fait.
- Assurer une cohérence avec les objectifs de l’organisation : reconnaître ce qui aligne la personne avec les valeurs et les buts communs.
Une méthode simple en cinq étapes peut aider à structurer la reconnaissance :
- Expliquer le contexte qui vous amène à manifester votre reconnaissance.
- Décrire les faits, soit le comportement que vous souhaitez reconnaitre.
- Mentionner les retombées positives sur l’équipe, le projet, la clientèle, etc.
- Remercier la personne.
- Encourager la personne à continuer ledit comportement.
Ce type de reconnaissance bien formulée est souvent perçu comme profondément motivant, car il valide non seulement le travail accompli, mais aussi l’identité professionnelle de la personne.
Et si on ne reconnait pas ?
L’absence de reconnaissance n’est pas neutre. Elle peut rapidement être interprétée comme un message implicite :
- « Tu n’es pas important. »
- « Je ne te considère pas. »
- « Seul ton rendement m’intéresse. »
Or, on le sait, ce type de climat relationnel mine la motivation, fragilise l’engagement et accélère la démobilisation. Dans un contexte où la fidélisation des talents est un enjeu majeur, ne pas reconnaitre équivaut parfois à perdre, lentement mais sûrement, l’implication de ses meilleurs éléments.
Reconnaitre, ça s’apprend
Heureusement, la reconnaissancen’est pas un art réservé à quelques gestionnaires naturellement bienveillant·e·s. C’est un savoir être que tout·e gestionnaire peut développer, et qui s’intègre pleinement dans une posture de leadership moderne : plus relationnelle, plus humaine, plus consciente.
Reconnaitre, c’est voir. C’est prendre un pas de recul pour observer les contributions, les efforts, les intentions. C’est aussi oser dire. Et comme toute habileté, cela demande un peu de méthode, un peu d’audace, et parfois… un peu de formation.
Une culture qui commence par vous
Bien sûr, la reconnaissance ne doit pas reposer uniquement sur la ou le gestionnaire. Elle doit s’inscrire dans une culture organisationnelle cohérente et vivante. Mais soyons honnêtes : ce sont souvent les gestes simples du quotidien qui donnent le ton.
Une remarque bien placée, un courriel valorisant, une reconnaissance lors d’une réunion d’équipe : ces petites actions ont un effet multiplicateur. Elles fortifient un climat, elles modélisent un comportement, elles rendent visibles ce qui compte.
Et c’est peut-être là le cœur du leadership : faire rayonner la contribution des autres, pour qu’elles et eux-mêmes aient envie de faire rayonner l’équipe, l’organisation. Reconnaitre les personnes est un acte de leadership qui enrichit et solidifie.
Parce que gérer, ce n’est pas seulement faire avancer les projets, c’est aussi faire grandir les gens.
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Sources : Revue Gestion
