Dire la vérité sans démotiver : l’art de la rétroaction constructive aux candidats

Le cout du silence

1 Le ghosting inversé

On entend les recruteurs se plaindre des candidats qui « ghostent » en fin de processus, mais on oublie que le phénomène inverse est une pratique presque institutionnalisée côté employeur. 

Selon Indeed, 44 % des candidats attendent plus de deux semaines avant d'avoir un signe de vie (2). Pour celui qui attend, ce silence est perçu comme un manque de considération flagrant pour l'effort fourni.

Alors que dans la réalité : Urgences opérationnelles, validations multiples, manque d’outils -> on repousse les suivis inconfortables -> impact mesurable sur l’expérience candidat.

Évidemment si le gestionnaire ne sait pas pourquoi il refuse, le recruteur ne pourra donner de rétroaction précise. Mais c’est un autre problème que nous traiterons dans un autre article.

2 Les moments où le silence fait mal

• Après la candidature
• Entre deux entrevues
• Lors de l’attente finale

Parmi les moments où un candidat peut aussi avoir le sentiment qu’il se fait ghoster par l’entreprise, il y a aussi l’entre deux entrevues, lorsqu’on laisse le candidat sans aucune nouvelle de la suite. Ou encore, le moment qui survient en attendant la réponse finale, quand plusieurs jours ou semaines s'écoulent avant d'envoyer la décision.

Pour éliminer ce ressenti chez un candidat, veillez à ce que ce dernier sache toujours, d’avance, quand vous allez lui revenir. Même si c’est simplement pour annoncer que vous avez besoin de trois jours de plus, ce signe de vie maintient le respect côté candidat. 

► En étant honnête sur vos délais et vos critères, vous transformez une attente angoissante en un lien de confiance solide

3 le coût

Vous connaissez l'histoire de Virgin Media ? Ils ont réalisé qu'ils perdaient 5 millions de dollars par an parce que les candidats déçus par leur recrutement résiliaient leurs abonnements et allaient dire à tout leur réseau de faire pareil (1). On ne parle plus de politesse ici, on parle d'un investissement direct pour protéger votre réputation et votre portefeuille. 

Pour le ramener à un exemple plus individuel, si nous faisons le calcul pour une recrue adjointe administrative dont le salaire serait de 42.000$/an. Si le poste n'est pas comblé pendant 3 mois, le coût de la vacance est estimé entre 8 et 12.000$. Plus le poste est stratégique plus ces coûts vont augmenter.

Lorsque que vous devez annoncer un refus, rappelez-vous que même déçu, un candidat qui perçoit le processus comme juste accepte mieux la décision. MyRHLine nous dit que 27 % des gens cessent d'acheter les produits d'une marque après une mauvaise expérience candidat (6). 

► Les conséquences vont au-delà de votre réputation auprès des candidats, elles peuvent impacter votre réputation aussi auprès de vos clients.

Transformez vos refus en outil de recommandation

1 Calendrier de rétroaction

Le candidat arrivé en deuxième place pourrait être celui que vous recruterez dans six mois pour un autre projet, ou encore une personne qui évolue dans un cercle d’experts très fermé, où tout le monde se parle. Dans ces réseaux, votre réputation se joue sur la manière dont vous traitez ceux que vous ne retenez pas.

L'appel pour les finalistes permet le dialogue, les questions et laisse une impression de respect.

2 Pourquoi ces efforts ?

• Protéger la marque employeur
• Créer un bassin de candidats intéressant pour des futurs besoins
  Quand vous soignez la fin du parcours, vous créez un bassin d’experts qui seront prêts à revenir vers vous dans quelques mois ou faire votre promotion autour d’eux.
• Baisser les coûts de recrutements futurs 
  Soit via le bassin, soit via une recommandation d’un candidat passé
• Documenter vos décisions
  Pour le recruteur, c’est aussi l’assurance de documenter une décision juste et transparente. Selon une étude menée pour Talent Board, un retour spécifique fait bondir le score de recommandation de plus de 50 % (5). Ça protège aussi en cas de recours. 

72 % des gens partagent activement une mauvaise expérience de recrutement en ligne (4).

3 Comment

Au lieu d'un refus sec et standardisé, expliquez le levier précis qui a fait pencher la balance. Est-ce une expertise sectorielle plus pointue ? Une maîtrise technique spécifique ? Cette précision transforme la déception en compréhension du côté du candidat. 

3 éléments à inclure : 

• Reconnaissance (merci pour les échanges)
• Décision claire (annonce de la décision dans la foulée)
• Raison spécifique (1 seule, pas une liste)

Pour la suite : incarnez votre promesse pour créer de l'adhésion

Les mots que vous choisissez, que ce soit pour annoncer une décision difficile, expliquer une transformation interne ou valoriser un parcours singulier, font toute la différence. Ils peuvent faire retenir, faire adhérer, mais surtout, ces mots laisseront une trace durable. 

Maîtriser l'expérience candidat est une habileté stratégique qui demande de savoir passer d’une information brute en récit authentique. Ce que nous venons d'explorer n'est qu'un morceau du casse-tête pour attirer et fidéliser les meilleurs. 

Pour apprendre à faire vivre votre promesse employeur à chaque étape de votre expérience candidat, vous pouvez consulter les détails de notre programme ici : 

➡️ Expérience candidat : transformer chaque étape pour mieux attirer et fidéliser les talents

Elle permet de :
-    Repenser l’expérience candidat·e à chaque étape du processus de recrutement afin de mieux capter les attentes des talents
-    Identifier et corriger les points de friction qui nuisent à l’attractivité de votre parcours candidat.
-    Renforcer votre marque employeur en installant une communication claire, cohérente et authentique tout au long du recrutement.
-    Créer des programmes d'intégration efficaces qui prolongent l'expérience candidat·e.
-    Poser les bases d’une stratégie de fidélisation des talents durable grâce à une expérience collaborateur ou collaboratrice harmonieuse dès le départ.

Sources :

(1)   Yaggo - Comment Virgin a chiffré le coût d’une mauvaise expérience candidat à 5 millions de dollars par an

(2) Indeed - Are candidates falling into your HR “black hole?”

(3) et (5) ERE -12 Key Takeaways from the 2024 Candidate Experience Benchmark Research

(4) Careerarc – The applicant journey

(6) my(rh)line - Expérience candidat : définition, enjeux, FAQ et bonnes pratiques