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De valeurs énoncées à accords collectifs: transformer les principes en pratiques de travail

Lamia Rarrbo
De valeurs énoncées à accords collectifs: transformer les principes en pratiques de travail

Les valeurs fondamentales d’une entreprise sont souvent affichées avec fierté : elles figurent sur les sites web, dans les rapports annuels et même dans les formations internes. Pourtant, elles sont trop souvent difficilement citées par les employé·es, alors qu'elles sont censées être essentielles à la marque. Ce constat souligne que des valeurs oubliées ou mal comprises ne peuvent ni définir la culture d’entreprise ni guider efficacement les décisions. Alors, comment faire en sorte que ces valeurs aient un impact réel et durable ?

Un changement de paradigme

Pour être mémorisables, les valeurs fondamentales doivent être conçues pour captiver. Elles doivent non seulement piquer l'intérêt mais aussi être faciles à prononcer, visuellement agréables, mettre en relief ce qui est important et résonner profondément avec l'identité de l'entreprise.

Une valeur n'est utile que si elle est incarnée, et rien n'est incarné sans des procédures de travail claires. La solution pourrait résider dans l'établissement collectif d'accords de travail.

Comment développer des accords de travail ?

Pour transformer les croyances, pratiques et intentions en actions concrètes, commencez par définir clairement l'objectif de chaque valeur. Prenons l'exemple de l'intégrité, souvent citée comme valeur clé. Plutôt que de simplement déclarer "Nous valorisons l'intégrité. Nous faisons ce qui est juste, même quand personne ne regarde," transformez-la en un accord de travail: « L'intégrité est une priorité. Nous interagissons avec nos clients de manière transparente et honnête. Si nous faisons une erreur, nous la reconnaissons immédiatement et prenons les mesures nécessaires pour la rectifier. »

L'accord de travail ne se contente pas d'ajouter des mots. Il clarifie ce que nous entendons par « intégrité » et définit les actions à entreprendre pour opérer dans le cadre de l'accord.

Cependant, ces accords ne doivent pas être créés en vase clos. Pour développer un accord de travail, collaborez avec divers membres de votre équipe ou créez un groupe de travail. Discutez de vos structures actuelles pour les actions au niveau systémique, la gestion de projet et la prise de décisions. Prenez en compte des éléments tels que la mission de l'organisation, les objectifs et les aspirations et détaillez les étapes et les manières de travailler nécessaires pour les atteindre. Voici quelques questions exploratoires :

  • Quelles valeurs, pratiques et principes sont les plus importants dans notre organisation, et à quoi ressemblent-ils en action ?
  • Pourquoi avons-nous commencé ce projet, cette équipe ou cette organisation ?
  • Quelles sont certaines de nos pratiques ou croyances non déclarées ?
  • Quels sont nos convictions
  • Comment soutenons-nous les uns les autres et favorisons-nous l'appartenance ?

Après avoir rédigé votre première version de votre accord de travail, vérifiez qu'il contient les éléments suivants :

  • Clarté : Utilise-t-il un langage clair et concis, évitant l'ambiguïté et le jargon ?
  • Alignement : Reflète-t-il les objectifs et les intentions de l'équipe ou de l'organisation ?
  • Mesurabilité : Est-il défini de manière à permettre des actions et des résultats concrets (c'est-à-dire la responsabilité) ?
  • Actionnabilité : Fournit-il des orientations pratiques et renforce-t-il la prise de décision ?
  • Pertinence : Peut-il être appliqué au contexte spécifique ?
  • Temps présent : Décrit-il ce que vous faites, et non ce que vous ferez ?

Après avoir créé un accord de travail, appliquez-le à plusieurs scénarios réels pour le tester. Pouvez-vous l'utiliser pour identifier comment vous agirez, prendrez des décisions et collaborerez les uns avec les autres ? Si c'est le cas, votre accord de travail est prêt.

Formulation des valeurs après établissement des accords

Une fois les accords bien compris par tous, il est temps de libeller les valeurs. Voici quatre conseils essentiels:

Soyez créatif

Pensez à des termes et formats que vous pourriez utiliser pour mettre en avant les idées que vous souhaitez souligner. Johnson & Johnson a un credo, Ford Motor des vérités, Toyota une manière, Google des croyances, Abbvie des principes et North Face un manifeste. J’encourage les entreprises à opter pour quelque chose de plus créatif et sur mesure. Une équipe sportive, par exemple, peut élaborer des « règles du jeu », une entreprise technologique un « code source », ou un restaurant une « recette du succès ». Ces formats feront une impression plus durable en trouvant un meilleur équilibre entre ce qui est familier (l'attente de quelque chose comme des « valeurs fondamentales ») et ce qui est nouveau et donc stimulant pour le cerveau.

Gardez-les brèves

Limitez vos valeurs à un maximum de trois ou quatre pour faciliter leur mémorisation. Tenez-vous-en à des valeurs critiques pour votre entreprise. H&M a inclus la « conscience des coûts », car elle est essentielle pour le positionnement concurrentiel de l'entreprise. Le supermarché américain Meijer valorise la « fraîcheur ». Pour ces entreprises, les valeurs fondamentales sont destinées à maintenir l'attention des employés sur l'objectif.

Rendez-les mémorables

J’aime expliquer que le mot « humain » en arabe est « Insan » qui littéralement signifie: « celui qui oublie ». On est génétiquement programmé pour oublier, donc ne vous étonnez pas que même vous leaders rh ou employé chevronné vous risquiez d’oublier les mots choisis. La solution: mémorabilité. Celles qui sont les plus susceptibles d'être rappelées sont la première et la dernière d'une liste. On peut continuer à surfer sur la vague de la créativité et soutenir la mémoire grâce à un acrostiche. Ici, les premières lettres des valeurs épellent un mot qui sert de moyen mnémotechnique. La société chimique BASF, par exemple, a organisé ses valeurs fondamentales en formant le mot CORE, pour Créatif, Ouvert, Responsable, Entrepreneurial.

Utilisez un langage distinctif

Évitez le jargon et optez pour un langage qui reflète l'unicité de votre entreprise. À la place du mot plutôt lourd « Responsabilité », par exemple, Kraft Heinz a déclaré « Nous l'assumons ». De même, Toyota a remplacé « Service » par l'expression plus figurative et familière « Nous faisons le kilomètre supplémentaire ». « La qualité est notre priorité » (Ford), « Divertissement familial amusant » (Disney) sont d'autres bons exemples de phrases qui ne ressemblent pas à des clichés. Au-delà des mots, sachez que de vraiment bonnes déclarations de valeurs fondamentales utilisent souvent une grammaire qui stimule l'audience.

Boucler la boucle

Il n'est pas surprenant que la plupart des employés lisent les listes de valeurs classiques avec des yeux vitreux — et les oublient aussitôt. Au lieu de compter sur des messages répétés pour essayer de résoudre cela, les entreprises devraient choisir un format, un nombre, un ordre, un son et un graphique mémorables pour leurs valeurs fondamentales. L'imagination, et non la répétition, est au cœur de la solution.

Rappelez-vous que la création d'accords de travail est le début du processus. Pour qu'un élément de votre culture soit efficace, vous devez agir de manière cohérente envers les aspirations et les objectifs que vous avez définis. En d'autres termes, vous devez faire ce que vous dites que vous ferez.

Une fois les accords en place, renforcez-les par vos actions. Utilisez la narration pour continuer à assurer une compréhension partagée et une définition des valeurs. Affichez et discutez de vos valeurs à travers une variété de tribunes…pourquoi pas à chaque scrum hebdomadaire.  Enfin, utilisez les valeurs et leurs accords de travail dans votre quotidien, y compris lors de l'attraction des talents et l'embauche, la gestion des performances, la prise de décision et la gestion de projet. Ce n'est qu'alors que vous transformerez vos valeurs de simples affichages dans les couloirs, en accords de travail qui fournissent un langage partagé et une responsabilité commune et ainsi créer une culture d'excellence organisationnelle.

Pour aller plus loin :

Vision board : visualiser ses objectifs pour mieux les atteindre

À lire aussi :

Comment créer une culture de visualisation des objectifs ?

L'art de concrétiser ses aspirations avec un tableau de visualisation

Sources:

FOND - Most Employees Don’t Know Their Company’s Corporate Values
Principles of Neural Science par Eric R. Kandel et al.
HBR - How to Create Company Values That Actually Resonate par Shawn Pope et Arild Wæraas
The Seven Sins of Memory: How the Mind Forgets and Remembers par Daniel Schacter
Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us par Daniel H. Pink
Corporate Culture and Performance par John Kotter et James Heskett
Toyota Motor Corporation

Photo de krakenimages sur Unsplash

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