Une réforme attendue pour un monde du travail transformé
La Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) datait de 1979, une époque où les préoccupations liées à la santé mentale au travail étaient marginales. Quarante ans plus tard, la situation est méconnaissable : les troubles psychologiques représentent désormais plus de 50 % des épisodes d’invalidité au travail. Une telle évolution appelait nécessairement une refonte du cadre légal.
C’est à cela que répond la loi 27, en élargissant le périmètre de la prévention non seulement aux aspects physiques, mais aussi aux dimensions plus invisibles, mais tout aussi délétères de l’organisation du travail : surmenage, isolement, mauvaise reconnaissance, déséquilibre effort/récompense, incivilité, etc.
Ce que la loi change concrètement pour les employeurs
La loi 27 introduit des obligations différenciées selon la taille des entreprises et leur secteur d’activité, et impose notamment la mise en place d’une approche structurée appelée mécanisme de prévention et de participation. Avant même de corriger ou de contrôler les risques, il devient impératif de les identifier de manière systématique et rigoureuse.
Dans cette approche structurée, un comité santé et sécurité ainsi qu'un représentant qui assure le lien avec la CNESST , doit être nommé et mis en place à l’interne pour les entreprises de 20 employés et plus. Ce comité est chargé de proposer des solutions, d'assurer un suivi et de faire le lien avec la CNESST. Les entreprises de 20 employés et moins doivent désigner un agent de liaison qui facilite la communication entre les employé·es, l’employeur et la CNESST.
Ce comité (ou agent de liaison) aura la responsabilité d’identifier, de prévenir et d’atténuer l’ensemble des types de risques en milieu de travail, incluant les risques psychosociaux, en collaboration avec les services des ressources humaines et la direction. Il est également prévu que les membres de ce comité reçoivent une formation spécifique encadrée par la CNESST, dont les détails seront précisés ultérieurement.
En résumé :
| EFFECTIF | OBLIGATIONS CLÉS |
|---|---|
| < 20 employé·es |
|
| ≥ 20 employé·es |
|
Les risques psychosociaux : un changement de paradigme
Il est essentiel de bien différencier les risques des facteurs de risques. Les risques identifiés par la CNESST nécessitent une intervention directe :
- Harcèlement au travail
- Violence en milieu de travail
- Violence conjugale et familiale
- Violence à caractère sexuel en milieu de travail
- Exposition à un événement potentiellement traumatique (EPT)
Les facteurs de risque psychosociaux sont plus insidieux mais tout aussi néfastes selon le degré d’exposition s’ils ne sont pas pris en compte dans la prévention.
- Autonomie décisionnelle
- Charge de travail
- Justice organisationnelle
- Reconnaissance au travail
- Soutien au travail
- Droits et obligations des travailleurs
- Droits et obligations des employeurs
Ces facteurs doivent être considérés sur un continuum : bien gérés, ils deviennent des facteurs de protection et d’engagement. Ignorés, ils se transforment en facteurs de risque pathogènes.
Se préparer, se conformer, mais surtout, anticiper
Au-delà de l'enjeu réglementaire, cette réforme interpelle profondément la gouvernance des organisations. La santé mentale au travail n’est plus une vague priorité RH : elle devient un levier stratégique au croisement de la performance, de la culture d’entreprise, et de la prévention des litiges.
Mais comment faire concrètement ? Quelles sont les étapes à suivre, les pièges à éviter et les pratiques gagnantes ?
C’est l’objet du second article de ce dossier, qui explore les fondements opérationnels d’une démarche de prévention efficace et durable.
Pour aller plus loin :
