Les employés sont-ils toujours autant engagés?

Des employés toujours très engagés

McLean & Company définit l'engagement des employés comme le sentiment général d'être stimulé et passionné par son travail et dévoué à son lieu de travail. Il est important de différencier ce concept de la satisfaction des employés. Les employés satisfaits se sentent à l'aise et sont généralement heureux que l'on réponde à leurs besoins.

L'expérience employé  est de plus en plus considérée comme un moyen pour les organisations d'améliorer les résultats liés à l'engagement des employés, tels que la productivité, la rétention…

"Offrir une excellente expérience aux employés" est maintenant classé en 2e place des priorités en matière de RH pour 2022 (McLean & Company, 2022 HR Trends Survey ; n=826)

D’autant que Les employés aspirent de plus en plus à ce que l'expérience professionnelle s'intègre harmonieusement dans leur vie.

Pour évaluer l'engagement des employés (engagé, presque engagés, indifférent ou désengagé) une seule question a été posée aux sondés : dans quelle mesure seriez-vous susceptible de recommander votre organisation à un ami qualifié ou à un membre de votre famille comme étant un endroit où il fait bon travailler?

Ainsi, en 2021, 81 % des employés se sentent engagés ou presque engagés (+1 % par rapport à 2019) alors qu’ils sont 19 % à être désengagés ou indifférents (-1 % par rapport à 2019). Les organisations se sont adaptées aux réalités de la pandémie et il y a eu des changements positifs dans l’engagement.

L’autonomisation des employés, la culture de l’entreprise et la relation avec leur gestionnaire sont les facteurs d'engagement les plus significatifs.  Aussi, les employés considèrent leurs relations avec leurs collègues directs de manière plus positive que les autres relations. Ces relations peuvent être mises à profit pour améliorer l'engagement général.

Avant la pandémie, les employés en télétravail étaient plus engagés que les employés en présentiel (65 % vs 55 %). Cette tendance s'est poursuivie en 2020, malgré le grand nombre de nouveaux travailleurs en télétravail (69 % vs 61 %).

Favoriser la collaboration entre les départements

Selon les personnes sondées, le télétravail n’a pas eu d’impact sur le maintien d'une culture forte. Cependant, dans toute cette réorganisation du travail, les entreprises doivent veiller à cultiver une bonne collaboration entre les départements et accroître la visibilité des activités de chacun d’eux. Ceci est particulièrement important pour les travailleurs à distance qui peuvent être moins exposés aux autres départements au quotidien.

Aussi, la satisfaction des employés à l'égard du leadership de leurs dirigeants a augmenté au cours des dernières années :

Les organisations doivent s'appuyer sur les améliorations en matière de communication observées pendant la pandémie, en particulier en ce qui concerne la transparence et donner suite aux commentaires des employés.

L'apprentissage et le développement impactés par les nouvelles formes de travail

Bien que 54 % des employés soient satisfaits des programmes d’apprentissage et de développement proposés par leur organisation, il apparait que la satisfaction des employés ayant plus d’une année d’ancienneté diminue avec le temps. Il est nécessaire de donner plus de visibilité aux possibilités de progression de carrière en interne et d'encourager la formation continue pour accroître les connaissances et améliorer l'engagement.

Aussi, le télétravail a eu un impact sur la responsabilisation et la formation. Les travailleurs à distance ont pu estimer qu'ils avaient besoin d'une formation sur la manière de communiquer et de collaborer efficacement dans un environnement virtuel et sur l'utilisation des nouveaux outils et technologies pour accomplir efficacement leurs tâches.

Les organisations doivent donc être soucieuses des demandes de leurs employés qui souhaitent acquérir ou renouveler leurs compétences afin de s'adapter à leur nouvel environnement virtuel en constante évolution.

Un équilibre fragile entre vie professionnelle et vie personnelle

62 % des organisations ont signalé une augmentation des heures de travail, tandis que 80 % ont fait état d'une augmentation de la flexibilité.

Alors que le travail à distance est devenu la norme, les employés réalisent que ce style de travail apporte ses propres défis, comme le manque de séparation entre l'espace personnel et l'espace de travail. Les difficultés de connexion récurrentes sont même perçues par certains comme un frein potentiel à leur carrière.

Des horaires plus longs peuvent contribuer au stress et à l'épuisement professionnel, ce qui constitue une menace pour l'engagement et la rétention des employés. Avec une gestion attentive (par exemple, en définissant des attentes claires et en établissant des charges de travail gérables), les régimes de travail flexibles peuvent accroître et maintenir l'engagement et la productivité d'une organisation.

À noter tout de même, qu’une autre étude menée par Cisco souligne l’attrait de 78 % des répondants pour le travail hybride ou distant. La formule ayant apporté bien-être et autonomie.

Autre donnée signifiante, mais qui reste à être validée ou infirmée par le temps, est la perception d’une différence de traitement entre employés distants et présents. Bien qu’une culture inclusive soit la clé de l’engagement des uns et des autres, 57 % des personnes interrogées pensent que celles qui seront présentes au bureau bénéficieront d’une meilleure progression de carrière que celles à distance.

Pour conclure

Saisir l'impact des bouleversements sociaux, économiques et culturels de ces dernières années sur l'engagement des employés peut s’avérer complexe.

Les facteurs de rétention, comme l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, sont toujours parmi les moins bien notés dans les données sur l'engagement des employés, mais les sous-estimer peut être préjudiciable pour les organisations. Dans un marché du travail concurrentiel tel que nous le connaissons aujourd’hui, il est crucial de créer un plan efficace de rétention des talents.

Alors que les salaires et les avantages sociaux augmentent et que la perception qu'en ont les employés continue d'être négative, il convient de s’attarder sur la manière dont les récompenses sont communiquées et la forme qu’elles devraient prendre. Que ce soit par le biais d'un projet stratégique comme la création d'une proposition de valeur pour l'employé ou d'une formation pour les gestionnaires sur la manière d’amener la conversation sur le sujet de la rémunération.

Enfin, l'engagement est différent pour les employés en présentiel et les employés en télétravail/hybride. Les gestionnaires doivent s'outiller pour assurer l'accompagnement et l'engagement des employés aussi bien présents que distants, pour limiter au mieux les iniquités, favoriser la cohésion et, ultimement, les performances et l'atteinte des objectifs.

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