Avec l’arrivée d’Internet et des médias sociaux, toute l’information sur les candidats est disponible en ligne, ce qui permet de trouver les meilleurs talents pour une offre d’emploi.
On passe en revue les meilleures pratiques d’Un sourcing efficace pour le recrutement de talents qualifiés avec notre nouvelle formatrice Sandrine Théard.
Comment définir son besoin de recrutement? Quelle stratégie de recrutement adopter en fonction du besoin? Comment définir le poste à combler?
« On doit définir le besoin de recrutement et le profil du candidat idéal avec le gestionnaire qui embauche. Il faut choisir la manière de recruter, proactif ou réactif, c’est-à-dire est-ce qu’on utilise le sourcing ou une autre technique pour recruter. Quelle stratégie d’affichage allons-nous adopter si c’est une campagne de recrutement traditionnelle? Si on utilise le sourcing, sur quels réseaux allons-nous chercher notre candidat? »
Par quel moyen contacter les talents?
« En plus des médias sociaux traditionnels comme LinkedIn, on les contacte aussi sur Facebook, sur Stalk Overflow et Github pour les postes en TI mais plus étonnant encore on les rejoint aussi sur Reddit (plateforme de discussions) et sur Quora. Toutefois, les moyens traditionnels comme le téléphone ou le courriel fonctionnent aussi bien. Il n’y a pas de moyen de communication à privilégier car certains candidats vont préférer recevoir un courriel et d’autres un appel et ce qui compte c’est l’approche du candidat avant tout. »
Quelles sont les astuces pour convaincre un candidat potentiel?
« Il faut placer le candidat au cœur du processus de recrutement, en se renseignant sur lui afin de personnaliser le message d’approche. Vous pouvez trouver de nombreuses informations sur le candidat en ligne, étudier son profil LinkedIn, regarder si vous avez des relations en commun et lui dire pourquoi il est le meilleur candidat pour le poste. »
Comment relancer des candidats qualifiés?
« Après la phase de recherche, si vous avez trouvé le candidat idéal pour un poste, vous pouvez le relancer jusqu’à 4 fois, on lui donnant les arguments démontrant qu’il est fait pour la job. Essayez de varier les moyens de communication si possible car certaines personnes, surtout si elles ne sont pas en recherche d’emploi, ne consultent pas régulièrement leurs messages LinkedIn. »
Comment mener la première entrevue téléphonique et accrocher un candidat?
« Pour commencer, il faut déterminer avec lui quels sont ses intérêts à changer d’emploi. Vous seriez étonné du nombre de personnes qui sont prêtes à changer de poste! On dit que plus de 60% des employés sont insatisfaits de leur emploi pour diverses raisons. Il faut trouver le bon argument pour le convaincre, cela peut être un meilleur salaire, de meilleurs équipements ou une technologie de pointe, une promotion, un lieu de travail plus proche de son domicile. Par exemple, j’ai eu le cas d’une femme qui avait de jeunes enfants, le poste que je lui proposais offrait un salaire moindre alors j’ai axé mon argumentaire sur la conciliation travail-famille car ce nouvel emploi était à 5 minutes de chez elle. À force de persuasion, elle a accepté le poste! »
Comment mesurer l’efficacité de son processus de recrutement? Quels sont les indicateurs-clés de performance?
« Le facteur temps joue beaucoup, la phase de recherche de candidats ou de sourcing peut prendre beaucoup de temps et engendrer des coûts. Il y a des indicateurs qualitatifs également : mesurer l’expérience candidat avec un questionnaire de satisfaction, calculer le nombre de candidats ayant répondus par rapport au nombre de candidats approchés. »
Quel est le plus grand défi des recruteurs aujourd’hui au Québec?
« Étant donné la pénurie de main d’œuvre et le faible taux de chômage au Québec, toute entreprise devrait soigner sa marque employeur (voir l'article détaillé de Pierre Léonard sur ce sujet), mettre en avant un élément différenciateur, communiquer ses valeurs et les avantages de travailler pour leur entreprise. »
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