L’intégration déraille avant même d’avoir commencé
Dans la majorité des organisations, l'intégration d'une nouvelle recrue repose sur la bonne volonté du ou de la gestionnaire immédiat·e. Ce n'est pas une critique, juste un constat. Or, la plupart n'ont jamais reçu de formation pour encadrer une prise de poste. D’ailleurs, personne ne les évalue là-dessus. Qui plus est, ces gestionnaires composent avec un agenda surchargé avant même que la recrue arrive.
Leurs angles morts sont prévisibles
Ils présument que la recrue posera des questions si elle en a besoin.
Elle ne le fera pas, ou trop tard, la crainte de déranger les partie prenantes (souvent déjà très occupée) ou de paraître incompétente est plus forte que le besoin de clarté.
La porte ouverte remplace le suivi structuré.
C'est une intention, pas un plan.
Les attentes ne sont pas claires, ou directes ou explicites.
« Prends le temps de t'installer » est une phrase que la recrue traduit par « je navigue seule ».
Ils retardent la rétroaction, par manque de temps, d'habitude ou d'inconfort.
Les règles non écrites de la culture organisationnelle ne s'expliquent jamais.
Elles se découvrent, parfois à ses dépens.
Ce que votre recrue pense de tout ça ?
Le vrai coût d'une intégration mal structurée ne se cache pas dans d’éventuels conflits ou erreurs, mais dans le silence.
« Mon gestionnaire est difficile d'accès car il est très occupé. J'espère qu'il est satisfait... »
« Je pense savoir ce qu'on attend de moi mais il m'est difficile de déterminer par où commencer. Il y a de nombreuses priorités. Mon gestionnaire compte sur moi pour savoir ce que j'ai à faire et je n'ose pas lui demander. »
« Mon gestionnaire est accessible en théorie, en pratique, je ne le vois presque pas. »
« J'ai de la difficulté à m'intégrer à l'équipe car je ne comprends pas encore sa dynamique : prise de décisions, mode de communication, qui je dois influencer, etc. »
« Je contribue, mais je n'ai eu aucun retour. Je ne sais pas si je vise juste. »
« La culture de l'équipe n'est pas tout à fait ce qu'on m'a décrit en entrevue. »
Ces pensées ne disparaîtront pas comme par magie, au contraire : elles alimentent l'anxiété, freinent la prise d'initiative et, à terme, précipitent le départ (ou la résignation silencieuse, à vous de voir ce qui est le pire).
Pour une PME, un départ prématuré c’est 6 à 9 mois du salaire en coûts de remplacement... alors que c’est évitable.
Votre processus d'intégration est-il solide ?
Avant de chercher une solution, posez le bon diagnostic.
Répondez par oui ou non :
- Votre gestionnaire rencontre la recrue formellement dans les deux premières semaines pour clarifier les attentes
- Les objectifs des 30, 60 et 90 premiers jours sont définis et communiqués explicitement à la recrue
- Votre recrue sait comment son succès sera évalué à la fin de la période d'essai
- Un suivi en bonne et due forme est prévu à intervalles réguliers
- Votre recrue a été introduite aux parties prenantes, au-delà de son équipe immédiate
- Quelqu'un s'assure que la recrue comprend les règles non écrites de la culture organisationnelle
- Votre recrue a reçu au moins une rétroaction formelle avant la fin du premier mois
- Votre gestionnaire a été outillé·e pour encadrer une intégration (pas juste accueillir)
- Votre recrue dispose d'un plan pour prendre en main sa propre intégration, indépendamment du soutien de son ou sa gestionnaire
- Si votre gestionnaire change en cours d'intégration, votre processus tient quand même la route
Ce que vous pouvez faire sans réinventer votre processus
Il n'existe pas de gestionnaire parfait, ce n'est pas le problème à résoudre.
Ce qui change la donne, c'est une recrue capable de piloter activement sa propre intégration, de poser les bonnes questions, de bâtir son réseau interne, de décoder la culture organisationnelle, de gérer la pression des premières semaines, même face à un·e gestionnaire absent·e, peu structuré·e ou débordé·e.
C'est sans doute l'angle mort que votre programme d'accueil ne couvre pas : il outille l'organisation, pas la recrue.
La formation ➡️ Expérience employé : prendre en main et réussir son intégration comble ce manque. Elle donne à chaque nouvelle recrue une méthode sur 90 jours, des jalons concrets et des outils pour prendre en charge ce que votre processus ne peut pas toujours garantir. Au bout du compte c’est une prise de fonction plus rapide, moins de départs dans les six premiers mois, et une pression allégée sur vos gestionnaires au moment précis où ils en ont le moins besoin.
Ce n'est pas un substitut à votre programme d'accueil, c'est ce qui lui permet de tenir la route même quand les conditions ne sont pas idéales.
[1] Gallup - Why the Onboarding Experience Is Key for Retention
[2] Research Brief The True Cost of a Bad Hire - Madeline Laurano August 2015
Photo de Vardan Papikyansur Unsplash
