Peut-on vraiment développer ses Soft Skills grâce aux neurosciences?

En février 2021, Simon Sinek (conférencier et auteur de livres sur le management et la motivation) partageait sur sa chaine YouTube qu’au fond, les Soft Skills sont d’abord et avant tout des Human Skills (compétences humaines) et donc absolument fondamentales. Il s’insurgeait qu’on les mette en opposition avec les Hard Skills. C’est un point de vue essentiel qui mérite d’être creusé.

Il affirme que les conversations difficiles, la confrontation efficace, l’écoute, l'empathie et la patience font partie de ces compétences « humaines » qui doivent être développées au même titre que des compétences en gestion, en finances, en TI, en marketing ou en gouvernance. Il ajoute que les organisations négligent souvent leurs meilleurs gestionnaires, n'accordant pas suffisamment de valeur à ces qualités interpersonnelles cruciales, dont celle de la capacité d’inspirer la confiance. Et par conséquent, le leadership de l'entreprise en souffre.

Les neurosciences permettent une approche absolument proactive et d’avant-garde pour explorer la notion de savoir-être, en connaissant mieux le cerveau, le système nerveux et le corps afin de démystifier la logique sous-jacente aux comportements humains, ou comment mieux me comprendre moi-même et mes interactions avec les autres.  Cela offre une réelle carte de navigation, fort utile aux personnes rationnelles et logiques qui sont parfois mystifiées par les comportements « inexplicables » (selon eux) des autres.

Note : les neurosciences sont l’une des six disciplines relatives aux sciences cognitives (avec la psychologie, la linguistique, l’anthropologie, l’intelligence artificielle, la philosophie).

Le savoir-être est-il inné ?

Le premier réflexe quand on parle de savoir-être, est de prendre pour acquis qu’il dépendrait de notre nature profonde, de notre personnalité et ce, sans possibilité d’amélioration.

Bonne nouvelle ! Il est tout à fait possible de le développer, comme n’importe quelle autre compétence.

En effet le « don » joue ici un rôle minime : les individus talentueux, qui maîtrisent parfaitement un savoir-être ou un savoir-faire, sont avant tout des personnes entourées de gens qui les soutiennent, qui les entrainent, qui les encouragent et qui les inspirent (en caricaturant, si on passe le temps à vous dire que vous êtes formidable… vous allez finir par en être convaincu).

Comment améliorer son savoir-être ?

Sans aller jusqu’à dire qu’il suffit de le vouloir pour le pouvoir – ce serait une vision simpliste et trompeuse – les études montrent quand même que notre cerveau peut continuer à apprendre, quel que soit notre âge (neuroplasticité). Le savoir-être ne fait pas exception.

Ce n’est donc pas notre niveau initial (ce fameux talent inné) ou notre prédisposition d’origine qui vont nous permettre de réussir, mais plutôt des éléments tels que :

• Notre potentiel à augmenter nos propres capacités
• Ce que nous en pensons, c'est-à-dire notre mindset, notre attitude ou état d’esprit
• La pratique pour créer des habitudes porteuses et alignées
• Les encouragements de notre entourage (d’abord vos parents, puis nos professeurs, entraineurs, gestionnaire ou coach…).

L’important est donc d’adopter un état d’esprit ouvert aux expériences d’apprentissages : suis-je prêt à performer tout en prenant du plaisir à apprendre. La performance non comme but mais comme résultat… Se focaliser sur ce que l’on veut devenir. Celui qui a des objectifs d’apprentissage, met en place des stratégies et aboutit à des capacités améliorées. D’où l’importance de soutenir et d’encourager la démarche et les progrès, si minimes soient-ils. C’est ce qui amène à plus de confiance en soi et de persévérance.

C’est la différence entre « tu es incompétent » et « tu peux améliorer tes performances ». Tout cet espoir est résumé dans l’approche d’une scientifique, Carol Dweck qui a écrit un livre fort inspirant sur ce sujet, intitulé « Growth Mindset », en français « Une attitude de progrès ».

Par ailleurs, il est difficile de ne pas trouver des similitudes entre savoir-être et intelligence émotionnelle. Cette dernière a été popularisée dans les années 90 par Daniel Goleman, qui a fait connaître les travaux des psychologues Peter Salovey et John D. Mayer. L’intelligence émotionnelle est la conscience et la régulation de soi ou de l’impact que l’on a sur les autres. En ce sens les neurosciences peuvent grandement aider à la fois au développement de son intelligence émotionnelle et de son intelligence relationnelle ou sociale.

Quelle est la contribution des neurosciences dans l’entreprise ?

L’objectif est de devenir maître de nos états et de comprendre la logique sous-jacente à nos réactions, plutôt que de les subir. On devient conscient et acteur du changement de notre état d’esprit face à la réalité perçue.

Dans le quotidien et au travail, cela peut s’appliquer des façons suivantes (liste non exhaustive) :

• Gérer les distractions (courriels et autres nombreuses notifications).
• Être conscient de ses biais cognitifs lors de l’arrivée d’un nouveau collègue dans l’équipe (filtres culturels, éducationnels, etc.) pour faciliter la découverte et l’échange.
• Échanger calmement quand ça « brasse ». Lors de l’octroi de nouvelles responsabilités, de micro-management, de répartition de la charge de travail, (le modèle SCARF, développé par David Rock, PhD et son équipe de chercheurs se révèlent alors utile).
• Faire la différence dans une réunion : en favorisant l’émergence des idées créatives (les insights), sous réserve d’assurer aux participants que mêmes les idées les plus saugrenues sont les bienvenues et que personne ne sera jugé (ce qu’on appelle le « psychological safety »), dans une ère où la diversité, l’équité et l’inclusion (DE&I) sont devenues des incontournables en matière de gestion des ressources humaines, GRH.
• Exploiter le stress comme levier d’énergie et non comme inhibiteur. Il ne faut pas éliminer le stress, mais le calibrer et apprendre à s’occuper de notre énergie vitale et notre santé.

Comment les neurosciences peuvent-elles aider dans un contexte de changement ?

Il est évident qu’en période de changement le savoir-faire est important puisqu’il faut que les acteurs qui initient et déploient le changement aient les habiletés et les compétences requises. Toutefois il ne faut pas négliger l’impact des compétences relationnelles, le savoir-être. Dans une période de changement, être en mesure de développer et d’utiliser de tels atouts peut faire toute la différence dans l’adhésion et la collaboration des équipes. En effet il s’agit de décoder comment les gens interagissent entre eux, grâce à une approche logique et structurée.

En conclusion

Ces dernières années, les neurosciences ont évolué et suscitent un intérêt mondial en gestion et en gouvernance en offrant des preuves révolutionnaires de mécanismes qui ont de quoi nous émerveiller.  Les leaders organisationnels d’avant-garde sont curieux d'apprendre comment fonctionne le cerveau afin d'améliorer leur efficacité, à la fois dans des contextes personnels et organisationnels. 

Nous pouvons maitriser et développer le savoir-être grâce aux neurosciences, et ainsi apporter plus d’humanité dans nos relations, en ayant une meilleure connaissance de notre système nerveux et de notre cerveau. Donc être en pleine possession de nos moyens le plus souvent possible au cours d’une journée de 24 heures : comprendre pour reprendre le contrôle et ce, de plus en plus rapidement.

Dans la vie de l’entreprise, des notions de base en neurosciences deviennent un outil rapide et efficace de clarification pour qu’on se comprenne mieux et que l’on soit capable de gérer l’imprévu, donc être à notre meilleur et heureux… avec soi et les autres. Étrangement c’est encore peu répandu dans les organisations. Pourtant les neurosciences permettent de si facilement décoder « ce qui nous déclenche » et nous enclenche favorablement. 

Alors pourquoi s’en priver?  Des compétences qui peuvent littéralement révolutionner notre quotidien et l’expression du leadership.

Pour en savoir plus :

Voir toutes les formations en Développement de son potentiel