Développement de son potentiel

Gestion du changement : concilier le processus et l’humain

Sylvie Boisvert

Vous connaissez le vieil adage « La seule chose qui ne changera jamais, c’est que tout est toujours en train de changer »? Eh bien, c’est à ce point vrai qu’on ne parle plus de changements organisationnels mais de mouvance organisationnelle.

Ces changements, de plus en plus rapides et nombreux, nécessitent de l’habileté pour les gérer ET la capacité de s’y adapter. C’est vrai à tous les niveaux de l’organisation : pour la haute direction qui les initie, pour les gestionnaires qui les gèrent et les vivent, comme pour les employés qui doivent s'y adapter pour bien les intégrer.

C’est pourquoi le processus de changement et l’adaptation au changement sont deux facettes complémentaires et forment un tout indissociable pour un résultat optimal et durable.

Pour aller plus loin :

Gestion du changement : s'adapter pour garder son efficacité

 

Faits saillants

Qu’est-ce que le changement dans une organisation ?

Par changement on entend tout ce qui vient affecter la vision, les tâches, les rôles, les valeurs… par exemple lors de fusion, acquisition, roulement d’équipe, arrivée de nouvelles technologies… bref les sources de changement sont nombreuses, rapides, superposées et nombreuses.

Quelles sont les réactions face au changement ?

Plusieurs types de personne face au changement :

  • Je le cherche
  • Je l’apprécie (agent de changement)
  • Je le subis (pourquoi changer ce qui fonctionne)
  • Je le crains (je vais perdre quelque chose)

Dans les équipes de travail il est fréquent de retrouver tous ces styles ensemble et il faut en tenir compte.

Plusieurs pièges à éviter en période de changement :

  • Le gestionnaire pense que son équipe aura la même approche que lui.
  • Partir du principe que les collaborateurs vont comprendre que le changement est pour le bien de l’organisation.
  • Négliger de répondre à la question des employés : que vais-je tirer de ce changement.
  • Ne pas aligner le rationnel (analyse, objectivité, etc.) et l’émotionnel (valeurs, besoins, etc.).
  • Multiplier les changements simultanés au risque de ne pas permettre aux employés de s’adapter (ressources et énergie) et risquer l’épuisement professionnel.
  • Ne pas laisser assez de temps aux gens pour qu’ils se l’approprient

Quelles sont les étapes du changement ?

On distingue 3 niveaux de changement :

  • La direction, fait des choix stratégiques. Pour éviter les réticences et favoriser l’implication, il faut informer et mettre à contribution pour donner du sens au changement en précisant les impacts sur :
    • Les rôles et fonctions
    • Les tâches et compétences
    • L’environnement de travail
  • Le gestionnaire, vit et gère le changement. Donc prendre conscience que l’on est impacté, au niveau des ressources, de l’énergie et possiblement des valeurs. Aligner le rationnel et l’émotionnel est tout aussi important pour les gestionnaires.
  • L’employé, le vit. « Je vis le changement, je n’ai pas le choix »… mais les employés peuvent néanmoins s’approprier le changement, notamment en se responsabilisant et en faisant preuve d’autonomie. Mettre à profit ses points de contrôle :
    • Pensées
    • Actions
    • Réactions
    • Attitudes

Plus spécifiquement, au niveau de l’employé, il est conseillé de pratiquer l’adaptabilité et la flexibilité :

  • Recul émotionnel (les faits, juste les faits)
  • Analyse objective du contexte de changement
  • État d’esprit (mes expériences passées, mon niveau d’énergie, mes freins et mes motivations…)

Comment m’approprier le changement ?

  • Identifier l’opportunité cachée.
  • Tourner la situation à mon avantage
  • Lister mes options
  • Valider ce que je peux apprendre de ce changement
  • Chercher ce qui manque, de quoi j’ai besoin

Ne jamais oublier que c’est l’humain qui est au cœur de tout changement.

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