La pénurie de main-d’œuvre qualifiée et le taux de roulement obligent les employés des opérations à être autonomes et performants rapidement.
Les postes opérationnels se retrouvent dans plusieurs secteurs : manufacturier, distribution, construction, public et para public.
Cette formation sur l’optimisation des apprentissages pour un poste opérationnel permet aux formateurs de s’approprier une méthode et des outils pour planifier la formation et produire de la documentation qui seront les plus pertinents pour la personne formée. Elle permet également de développer des habiletés pour faciliter l’apprentissage des employés qui travaillent aux opérations.
Objectif
À la fin de cette formation, le participant sera capable de former un travailleur à un poste opérationnel.
Est-ce pour vous ?
Formateurs, parrains et compagnons expérimentés ou pas, plutôt issus des secteurs primaires et secondaires amenés à former individuellement des employés. Cette formation est moins adaptée pour les personnels du secteur tertiaire (services).
Préalables
Aucun
Vos gains
Contenu
Unité d’apprentissage (UA) 1 – Comment bien définir le rôle du formateur
Objectif de l’UA:
À la fin de cette unité d’apprentissage, les participants seront capables de décrire leur rôle et responsabilités comme formateur auprès d’un employé qui apprend un poste opérationnel.
Description sommaire de l’UA
Comment devenir un bon formateur si on n'a pas une idée précise de son rôle, autant pour représenter les valeurs de l’entreprise que pour accompagner des employés qui arrivent en poste. Le rôle de formateur peut prendre différentes formes d’une entreprise à l’autre et d’un apprenant à l’autre. Dans cette unité, vous allez vous questionner sur la place du formateur dans votre organisation pour pouvoir bien jouer ce rôle.
Principales connaissances impliquées:
- Le formateur dans l’écosystème de l’entreprise
- Le contexte et la situation de formation
- Les différents rôles du formateur et de l’apprenant
- Les valeurs et savoir-être d’un formateur efficace
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Unité d’apprentissage (UA) 2 – Comment planifier la formation d’un employé opérationnel
Objectif de l’UA:
À la fin de cette unité d’apprentissage, les participants seront capables de définir une progression réaliste d’un employé aux opérations en route vers l’autonomie en poste.
Description sommaire de l’UA
Qui fait quoi à quel moment, quels contenus et dans quel ordre les faire apprendre, quoi faire pratiquer. Tous ces éléments sont importants à définir si on veut atteindre des objectifs évaluables et progressifs. Dans cette unité, vous allez distinguer l’essentiel du superflu, afin de produire un plan de formation réaliste qui permet une courbe d’apprentissage adaptable aux employés en formation.
Principales connaissances impliquées:
- La définition des cibles à atteindre
- L’identification des éléments essentiels à inclure dans la formation
- La production d’un plan de progression
- L’importance de s’adapter aux contextes de la production
Unité d’apprentissage (UA) 3 – Comment documenter les savoirs d’un poste de travail opérationnel
Objectif de l’UA
À la fin de cette unité d’apprentissage, les participants seront capables de déterminer les critères de qualité des outils et des documents de soutien à la formation.
Description sommaire de l’UA
Puisque le temps pour faire et lire des documents dans un contexte d’opération est restreint, le choix de l’information et les supports à utiliser deviennent un "must" pour maximiser la formation. Les aides à la tâche et la documentation doivent être adaptées selon le poste. Dans cette unité, vous apprendrez comment faire des choix en matière de documents et autres outils de soutien à la formation (vidéos, photos, murs de qualité, etc.)
Principales connaissances impliquées:
- Le choix de documenter les savoirs d’un poste
- Prioriser les connaissances essentielles devant faire partie de la formation et celles devant faire partie du suivi après formation
- Les supports à la documentation de poste
- Les types d’information que l’on documente
- Les principes d’organisation de l’information qui facilitent l’apprentissage
Unité d’apprentissage (UA) 4 – Comment faire adhérer les participants à la formation
Objectif de l’UA:
À la fin de cette unité d’apprentissage, les participants seront capables d’expliquer comment établir un lien de confiance (climat favorable) avec un employé en formation, à partir du jour 1.
Description sommaire de l’UA
Le formateur doit créer un climat favorable pour que l’employé soit motivé et en confiance. L’accent doit être mis sur : la connaissance de l’employé, ses appréhensions et ses intérêts pour le poste, sa capacité d’apprentissage et son besoin d’accompagnement. Ce lien de confiance permet à l’employé de se sentir encadré, rassuré et encouragé à apprendre le poste. Dans cette unité, vous apprendrez comment et pourquoi il est utile de connaitre l’employé à former pour que la formation se déroule au mieux.
Principales connaissances impliquées:
- L’accent sur l’employé en apprentissage
- Les capacités et la motivation à apprendre
- Les informations qui aident à mieux accompagner
- L’équilibre entre encadrer, rassurer et donner confiance, encourager
Unité d’apprentissage (UA) 5 – Quelles sont Les stratégies pédagogiques qui favorisent le développement d’habiletés
Objectif de l’UA:
À la fin de cette unité d’apprentissage, les participants seront capables d’appliquer des stratégies pour que l’employé en formation intègre les différentes informations du poste.
Description sommaire de l’UA
Comment s’assurer que l’employé en apprentissage, intègre les éléments à connaitre et acquiert suffisamment de pratiques selon les standards du poste. Au-delà d’un formateur qui explique et fait des démonstrations, il y a un employé qui doit intégrer les informations et qui développe sa pratique au fur et à mesure, selon son propre rythme. Dans cette unité, vous allez mettre en pratique différentes stratégies pour faire acquérir des connaissances, pour faire pratiquer des tâches et développer des habiletés de résolution de problème.
Principales connaissances impliquées:
- Les stratégies pour faire apprendre les différents types de savoirs du poste
- Les trucs de l’expert pour éviter les pièges
- L’adaptation aux différents types de personnes / varier son approche
- La validation de l’intégration des savoirs
Unité d’apprentissage (UA) 6 – L’importance de la rétroaction pour bien former
Objectif de l’UA:
À la fin de cette unité d’apprentissage, les participants seront capables d’utiliser une technique de rétroaction dans le but de faire apprendre et de soutenir la progression de l’employé.
Description sommaire de l’UA
Au cours de sa progression, l’employé aux opérations pratique les tâches et intègre les informations pour mieux comprendre et s’ajuster aux imprévus. Une bonne façon de soutenir l’apprenant dans sa progression est de lui donner de la rétroaction sur les bons et les moins bons coups. Cela lui permet de savoir quoi modifier et quoi renforcer. Dans cette unité, vous allez pratiquer une technique de rétroaction afin de minimiser les retombées de part et d’autre et de vous assurer que l’employé sait s’ajuster.
Principales connaissances impliquées:
- Une technique de rétroaction
- La rétroaction sur un comportement, sur l’exécution d’une tâche, sur une compréhension
- Les réactions possibles de l’employé en formation et les possibilités du formateur
- Rétroaction auprès de superviseur à propos des personnes formées
Unité d’apprentissage (UA) 7 – Comment préparer l'après-formation
Objectif de l’UA:
À la fin de cette unité d’apprentissage, les participants seront capables de déterminer les besoins de l’employé qui a terminé la formation et qui a encore des étapes à franchir vers la performance optimale.
Description sommaire de l’UA
Même si l’employé a bien performé dans la formation, son apprentissage n’est pas terminé. Pour aider l’employé à poursuivre sa progression, le formateur doit valider l’autonomie de l’employé et identifier ce qui lui reste à apprendre. L’employé doit connaître les outils et les personnes-ressources qui lui viendront en aide pour compléter son apprentissage afin qu’il joue pleinement son rôle et atteigne la performance optimale à son poste.
Principales connaissances impliquées:
- La validation des capacités de l’employé (niveau d’autonomie)
- Les solutions pour ce qui n’a pas été vu et pour ce qui reste à pratiquer
- Les outils et les personnes-ressources pour la suite
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