Des besoins non alignés
Les problèmes de santé mentale chez les employé·es ont pris de l'ampleur, notamment depuis la pandémie. En 2022, environ 10 % des salarié·es déclaraient souffrir de dépression chronique, contre 6 % en 2021. De plus, environ un tiers des employé·es se disent souvent irritables, seul·es ou déprimé·es et estiment que leur supérieur·e ne se préoccupe pas de leur bien-être. Malgré la volonté des entreprises d'améliorer les conditions de travail, seuls 50 % des employé·es perçoivent une véritable amélioration en matière de bien-être au sein de leur organisation.
Obstacles à l'accès aux ressources
Près d'un tiers des employé·es hésitent à solliciter une aide en raison de la stigmatisation, des craintes liées à la confidentialité et du manque d'information sur les ressources disponibles. De plus, bien que les programmes d'aide aux employé·es (PAE) ou d'aide aux familles (PAEF) existent, leur accès est souvent complexe. Trouver un·e professionnel·le disponible, comprendre les modalités de remboursement ou encore contourner les limitations imposées par les assurances sont autant de freins qui limitent l'efficacité de ces dispositifs.
Une mauvaise prise en charge de la santé mentale au travail peut engendrer des taux élevés d'absentéisme et de présentéisme, une augmentation des demandes d'invalidité et des coûts médicaux accrus. Elle impacte aussi directement la rétention et l'attractivité des entreprises, en particulier auprès des jeunes générations qui placent le bien-être au centre de leurs priorités professionnelles.
La santé mentale dépend de plusieurs composantes. En milieu de travail ça implique bien sûr l'individu lui-même, mais aussi les pratiques de gestion et l'organisation du travail. Ce qui en fait, d'une part, une co-responsabilité et, d'autre part, une co-création des programmes visant à favoriser l'engagement et la mobilisation, comme nous allons le voir maintenant.
Vers une stratégie efficace de bien-être
Pour améliorer concrètement la santé mentale des employés, l’étude de Lyra propose aux entreprises de suivre ces quelques axes d'amélioration :
- Analyser les données : Examiner les réclamations médicales et d'invalidité, les coûts liés aux congés maladie et l'utilisation des médicaments sur ordonnance permet d'identifier les lacunes et d'ajuster les programmes en conséquence.
- Cibler les besoins réels : Une analyse approfondie doit répondre à des questions essentielles : les employé·es ont-ils un accès abordable et simplifié aux services de conseil ? Les offres actuelles sont-elles suffisantes ? Les ressources sont-elles équitablement accessibles à tous les groupes d'employé·es ?
- Communiquer et sensibiliser : Mettre en place des campagnes de sensibilisation à la santé mentale et proposer des formations aux dirigeant·es et employé·es permet de déstigmatiser les problèmes psychologiques et d'encourager l'utilisation des ressources disponibles.
- Impliquer la direction : Pour qu'une stratégie de bien-être fonctionne, l'implication des dirigeant·es est cruciale. Ils doivent incarner ces initiatives, favoriser une culture d'entreprise bienveillante et veiller à l'application effective des mesures mises en place.
Aller au-delà de ce qu’on fait déjà
Le bien-être mental en entreprise ne peut plus être traité comme une simple case à cocher. Les employeurs doivent aller au-delà des solutions classiques et adopter une approche plus globale de la santé à travers les aspects opérationnels de l'entreprise, et personnalisée pour répondre aux besoins de chacun. En écoutant véritablement les besoins des employé·es et en adaptant leurs stratégies, ils pourront non seulement améliorer la santé mentale de leur personnel, mais aussi renforcer la productivité, l'engagement et la rétention des talents. Un investissement gagnant-gagnant pour toutes et tous.
Pour aller plus loin :
Santé de l’équipe : miser sur le bien-être pour mieux performer.
