Rétention de talents – pièges et solutions

Les pièges à éviter lors d'une évaluation 

1. L’objectif principal de la mise en place du processus est d’allouer les augmentations de salaire annuelles des employés
2. Les gestionnaires n’ont reçu aucune formation sur le processus et son fonctionnement
3. Les gestionnaires n’ont reçu aucune formation sur l’art de fournir du feed-back, ni sur comment coacher
4. Les employés n’ont reçu aucune formation ou session d’information sur le processus d’évaluation et sur leur implication dans le cadre de celui-ci.
5. Le formulaire est compliqué à remplir et les cotes d’évaluation sont calculées avec de savantes formules mathématiques.
6. Une (ou deux) rencontre annuelle a lieu entre le gestionnaire et l’employé dans le cadre du processus.
7. Aucune discussion n’a lieu sur le développement des compétences et les aspirations de carrière de l’employé.
8. Les gestionnaires gèrent ce processus comme une tâche à faire (dont il faut se débarrasser au plus vite!), qui est imposée par l’équipe (ou la personne responsable) des RH.

Vous réalisez que vous êtes tombé à pieds joints dans ces pièges? Vous n’êtes pas le seul.

Vous avez de la difficulté à recruter de bons candidats et vous avez surtout de la difficulté à fidéliser et retenir vos employés? C’est probablement le temps de revoir certaines de vos pratiques en GRH.

Parmi les choses qui peuvent être faites pour améliorer votre marque employeur, revoir votre processus d’appréciation et d’évaluation de la performance devrait être en haut de la liste.

Voici quelques pistes pour des évaluations réussies

1. Identifier un style de leadership à promouvoir au sein de l’organisation, qui correspond aux attentes de vos employés
   • Former vos gestionnaires en conséquence pour ainsi favoriser une bonne appropriation de ce modèle de leadership
   • Sachez quelles sont les compétences recherchées en lien avec ce style de leadership et recruter les nouveaux gestionnaires en ce sens
   • Évaluer vos gestionnaires sur leur niveau d’appropriation de ce style de leadership
2. Reconsidérer les raisons principales de revoir (ou mettre en place) ce processus.
   Voici quelques exemples :
   • Pour s’assurer que l’employé réussisse dans son rôle et soit heureux au travail
   • Pour prioriser les compétences à développer
   • Pour discuter de ses ambitions de carrière et/ou ses intérêts professionnels
3. Impliquer les gestionnaires et les employés dans les discussions de révision du processus (comité de révision).
4. Offrir des ateliers de formation et/ou des sessions d’information sur le processus.
   • Pour les gestionnaires
   • Pour les employés
5. Évaluer les employés en continu (et non une seule fois par année); en offrant de la rétroaction régulièrement et en les accompagnant dans leur réussite professionnelle.

En espérant que ces quelques pistes vous inspirent… Bon succès dans vos initiatives d’amélioration de vos pratiques GRH!

Pour en savoir plus sur les bonnes pratiques liées à l’implantation ou la révision du processus d’appréciation et d’évaluation de la performance des employés, nous vous suggérons le visionnement de notre webinaire avec notre experte Sophie F. Marcil L’appréciation de la performance: un facteur de rétention

Pour aller plus loin : 

Voir toutes les formations en Gestion des talents

Photo de Chris Chow sur Unsplash