Guide de survie au travail à distance 

"Biais de proximité" : loin des yeux, loin du cœur 

Il n’y a pas si longtemps, un employé qui avait tendance à être plus bavard et à “déranger” ses collègues était perçu comme un problème pour le gestionnaire pour des raisons de productivité. Aujourd’hui, le simple fait d’être présent au bureau peut devenir un excellent moyen de faire avancer sa carrière… même pour les employés qui ne performent pas à leur plein potentiel ! C’est ce que révèle une étude menée par Alina Polonskaia, Barbara Rosen et Miriam Nelson, Ph. D., trois chercheures issues de la firme de consultation Korn Ferry¹. Elles se sont penchées sur le fait que plusieurs employeurs font actuellement la guerre au télétravail et que celles et ceux qui retournent au bureau s’en voient récompensés. Projets plus intéressants, rapports de rendement favorables (même quand le rendement n’est pas meilleur!), etc.

On appelle cela le « biais de proximité », l’idée préconçue que les gens qui se trouvent physiquement proches de vous, travaillent nécessairement plus fort et sont plus productifs. L’étude révèle également que ce biais cognitif n’est pas nouveau et que le fait de promouvoir ou de juger favorablement les employés que l’on "voit" peut devenir un risque pour la performance de l’entreprise. On constate également que les employeurs sont très nombreux à soutenir que rien ne peut remplacer l’expérience de vivre la chimie d’équipe et la collaboration en présence. Pour eux, quoi de mieux que d’avoir la possibilité de se tourner vers un collègue en cas de besoin? La majorité des employés sondés sont en total désaccord avec cette affirmation. En effet, ils soutiennent s’émanciper beaucoup plus qu’avant où ils devaient respecter un horaire de travail fixe en se présentant au bureau. 

Devrions-nous revoir notre définition de "proximité"? 

Selon Polonskaia, Rosen et Nelson, les employeurs auraient tout intérêt à élargir leur définition du terme « proximité ». De leur point de vue, la proximité s’illustre tout autant lorsque deux collègues échangent des idées dans un document partagé ou encore en ayant la possibilité de joindre un collègue en tout temps par vidéo. Pour elles, la formule idéale n’est pas de trouver celle ou celui que l’on peut " physiquement" interpeller, mais plutôt de trouver la bonne personne avec qui collaborer pour plus d’efficacité.

Même dans le monde professionnel les émotions et la subjectivité sont présents. Par exemple, nous avons des collègues avec qui nous préférons travailler, même si ce ne sont pas les meilleurs... ce qui ne veut pas dire qu'ils sont mauvais pour autant. 

Travail hybride : il "suffit" de trouver la bonne formule 

Il semble acquis que de nombreuses entreprises conserveront une formule hybride. Toutefois, le casse-tête s’impose lorsque les employeurs doivent déterminer le modèle qui conviendra le mieux à leur organisation. Éric Brunelle, professeur titulaire au Département de management du HEC Montréal, mentionne dans un récent article² de la Revue Gestion que "le télétravail a été géré en mode catastrophe. Maintenant, il est important de se demander quels sont les avantages réels de se rendre au bureau ou de rester à la maison". Cet article d’Anne-Marie Tremblay montre qu’une majorité de travailleurs souhaite conserver une part de leur horaire en télétravail dans l’avenir. C’est donc le moment de trouver une formule qui plaira à ceux-ci tout en maintenant la synergie d’équipe, la performance de l’entreprise, la solidarité, le développement personnel et tous ces aspects qui se retrouverait habituellement en présence au bureau. 

Quels sont les modèles possibles? 

Afin d’orienter cette réflexion, une étude de HEC Montréal a recensé quatre modèles de travail hybride ou complètement individualisé. Ces formules sont plutôt des outils pour aider les employeurs à mieux identifier leur situation et à repenser leur environnement de travail. 

1. L’organisation classique : L’employeur a la tâche de choisir la réunion hebdomadaire ou les moments clés du mois où tous les employés devraient se réunir obligatoirement afin d’alimenter l’esprit d’équipe. À l’extérieur de ces moments précis, l’employé est libre de gérer son horaire en présence ou à distance comme il l’entend. Il y a toutefois encore du travail à faire par les entreprises pour clarifier ce qu'elles attendent de leurs employés, dans cette formule, ce dont elles ont réellement besoin et de quelle manière les employés y trouvent leur compte. 
2. L’organisation nomade : Ce modèle est strictement centré sur le télétravail où la présence au bureau n’est pas balisée ni requise par moments. Cela est donc le fruit d’une relation de confiance entre l’employeur et tous les membres qui composent l’équipe. Est-ce que cela ouvre la porte à un certain désengagement des employés? La question se pose. 
3. L’organisation collaboratrice : Les employés sont libres de travailler où ils veulent. Ainsi, le bureau devient un lieu de rencontre, un endroit où il fait bon travailler et où nous avons envie de rester. Les lieux axés sur la collaboration misent sur l’expérience employé et sur des conditions que toutes les entreprises ne pourraient pas nécessairement offrir : le café est à la disposition de tous, une terrasse est à proximité, des salons de rencontres sont aménagés pour favoriser la créativité, le Wi-Fi est très performant partout, etc. 
4. L’organisation individualisée : Une liberté totale est offerte aux employés qui peuvent choisir leur horaire et leur environnement de travail. En bref, il n’existe aucune balise en ce sens, la confiance entre l’employeur et les employés est le maître mot. Il a toutefois été démontré que ce modèle fonctionne uniquement si une culture organisationnelle forte et très agile y est déjà présente. La "connexion" entre les employés est donc facile et dans un cadre d’une très grande souplesse. 

Trouver la formule qui vous correspond 

Le débat "pour" ou "contre" le télétravail ou le travail hybride est un peu dépassé. Nous savons aujourd’hui qu’il est là pour rester au sein de nombreuses organisations.
Les entreprises cherchent aujourd’hui à trouver le modèle idéal qui permettra à l’organisation de continuer d’accroître sa performance tout en offrant des conditions de travail appréciables et en augmentant leur attractivité auprès des talents.
Il apparaît toutefois important d’être réaliste: certaines entreprises n’ont pas la capacité d’offrir des conditions de travail optimales en raison de leurs coûts élevés et d’autres ont favorisé le télétravail afin, encore une fois, d’économiser les coûts sur la location d’espaces communs.
N’oublions pas que la présence au bureau peut être le choix idéal pour une personne souffrant de troubles anxieux, d’isolement, ou n’ayant tout simplement pas l’espace nécessaire à la maison pour participer à des visioconférences dans les meilleures conditions.
La réalité personnelle de chacun est à prendre en compte. 

Il est important de mentionner que tous les chercheurs ne s’entendent pas sur les bienfaits du télétravail. En effet, l’article « L’importance des échanges informels au (télé)travail » rédigé par Alice Gascon et Audric Mazzietti (HEC Montréal) révèle que plusieurs scientifiques s’inquiètent de l’effritement du lien social entre les collègues ou de ces lieux informels (la machine à café, les échanges de couloirs) que le chercheur Paul Fustiera appelle les " espaces-temps intersticiels". Est-ce que le télétravail compromet nécessairement le sentiment d’appartenance des salariés et les expose à un sentiment d’isolement?

Quoi qu’il en soit, tous s’entendent sur le fait que la clé se trouve dans le fragile équilibre à trouver entre le bonheur des employés, la liberté qui leur est offerte et la productivité de l’entreprise. 

Quelle formule permettra à l’employeur de s’assurer que l’employé se considèrera valorisé et motivé? Les études le démontrent, les employés choisissent de plus en plus des emplois qui correspondent à leurs valeurs et leurs intérêts. Ils opteront pour ce qui fait le plus de sens pour eux et qui "connecte" avec ce qu’ils sont. Peu importe le modèle que vous choisirez de mettre en place, assurez-vous de rester « connectés » en présence, virtuellement, mais surtout, humainement. 

Pour aller plus loin : 

1 - Article - Proximity Bias : The Flip Side to RTO, Étude de la firme de consultation Korn Ferry 

2 Article - Travail hybride : Quels sont les différents modèles possibles?, Anne-Marie Tremblay, Revue Gestion 

Photo by Sigmund on Unsplash