KPI vs KBI
Traditionnellement, les indicateurs de performance clés (Key Performance Indicators - KPI) se sont concentrés sur les résultats quantitatifs. Toutefois, pour répondre aux attentes des nouvelles générations et créer un environnement de travail ayant du sens, il est nécessaire d’intégrer les indicateurs comportementaux clés (Key Behavior Indicators - KBI). Ces derniers ne mesurent pas seulement ce que les employé·es accomplissent, mais surtout comment ils ou elles atteignent leurs objectifs, en mettant en lumière des comportements qui favorisent la collaboration, la confiance et l’engagement.
En encourageant les collaborateur·trices à opérer dans leur Zone de Génie, les entreprises peuvent non seulement améliorer leur performance globale, mais aussi créer un environnement où le travail devient un vecteur d’épanouissement, en adéquation avec les aspirations individuelles.
Cela demande de reconsidérer le rôle du travail : non plus comme une course effrénée à la performance, mais comme un espace où l'autonomie, la reconnaissance et le courage managérial permettent aux collaborateur·trices de donner le meilleur d'eux-mêmes.
Les zones de performance : un levier pour l’alignement professionnel
Selon Gay Hendricks les zones de performance permettent d’identifier où et comment chaque collaborateur·trice peut exceller, tout en prenant en compte leurs forces et leurs valeurs personnelles:
- Zone d’incompétence : Les tâches ici demandent des compétences que vous n’avez pas. Cela affecte votre productivité et votre motivation, et par conséquent, l’efficacité organisationnelle.
- Zone de compétence : Vous êtes capable de réaliser ces tâches, mais elles ne vous apportent aucune satisfaction personnelle ou valeur ajoutée significative pour l'organisation.
- Zone d’excellence : Vous réalisez ces tâches avec brio, mais elles ne sollicitent pas pleinement votre potentiel créatif. C’est souvent ici que les employé·es se trouvent bloqués, malgré une performance perçue comme élevée.
- Zone de génie : Ici, vous brillez. C’est dans cette zone que vos compétences uniques et vos passions se rejoignent, ce qui vous permet d’atteindre des résultats exceptionnels tout en restant profondément aligné avec vos valeurs.
Comprendre les zones de performance permet de créer un environnement où chacun trouve un sens à son activité. Il ne s'agit plus simplement de mesurer la productivité, mais de favoriser l’autonomie, la reconnaissance et la possibilité d'agir en accord avec ses propres valeurs. C’est ce changement de paradigme qui permet aux collaborateur·trices de s'engager pleinement, non pas parce qu'ils doivent atteindre des objectifs, mais parce qu'ils ressentent que leur contribution aura un véritable impact autant sur leur développement que celui de l’organisation.
A contrario, le désalignement entre valeurs personnelles et objectifs organisationnels peut engendrer : désengagement, roulement de personnel, perte d'agilité organisationnelle et baisse de la satisfaction client (et des revenus).
La performance durable repose non seulement sur des indicateurs économiques, mais aussi sur ces indicateurs comportementaux qui révèlent les dynamiques humaines au sein des équipes.
L’importance des KBIs pour l’excellence organisationnelle
Voici quelques exemples concrets de KBIs qui peuvent être suivis pour améliorer la collaboration, la résilience et l’engagement, et donc la performance d'une équipe au profit d’une culture organisationnelle d’excellence:
- Gestion du temps : Comment est-ce que je gère mon temps efficacement ?
- Communication : Est-ce que je communique de manière claire et efficace ?
- Collaboration : Comment est-ce que je collabore avec les autres membres de mon équipe ?
- Adaptabilité : Suis-je capable de m'adapter rapidement aux changements ?
- Respect des protocoles de sécurité : Est-ce que je respecte rigoureusement les règles de sécurité ?
- Proactivité : Suis-je proactif·ve dans l’identification et la résolution des problèmes ?
- Éthique : Est-ce que mes comportements reflètent une attitude éthique dans toutes mes actions ?
- Tenue des promesses : Est-ce que je respecte mes engagements et mes promesses ?
- Rétroaction honnête : Est-ce que je donne un retour d'information franc et constructif ?
Pour conclure
Aligner les forces individuelles avec les objectifs organisationnels ne se résume pas à obtenir de meilleurs résultats : c’est aussi créer un environnement où les individus se sentent dynamisés par ce qu’ils font le mieux. Lorsque les organisations mettent l’accent sur les comportements qui reflètent à la fois les valeurs personnelles et la dynamique d’équipe, elles débloquent un niveau plus profond d’engagement et d’innovation. Cette approche favorise non seulement la productivité, mais elle nourrit également la résilience et la durabilité à long terme.
Bâtir une culture qui encourage la croissance à travers l’alignement comportemental nous permet d’aller au-delà des gains à court terme pour créer un impact significatif et durable.
Pour aller plus loin :
Gestion de carrière: aligner objectif professionnel et valeurs personnelles
Sources :
https://shingo.org/shingo-model/
Gay Hendricks in The Big Leap
