Devant une tâche, un employé se posera la question suivante: “Puis-je la faire? Est-ce que je suis capable de la réaliser?”. Si la réponse est non, l’employé peut se voir offrir une formation ou du coaching et, rapidement, la réponse devient un “oui”. Maintenant, lorsque l’on répond “oui” à la première question, la seconde devient plutôt “Est-ce que je veux le faire? Est-ce que j’ai envie de réaliser cette tâche?”. Malheureusement, à cette deuxième question, la réponse de l’employé n’est pas toujours positive. Si la tâche est stimulante et intéressante ou si les superviseurs peuvent voir rapidement si la tâche est complétée ou pas, l’employé aura une plus grande tendance à dire “oui” et à la réaliser. C’est là l’essentiel de mon propos: la performance de l’employé est liée directement à sa mobilisation.
La Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI) mentionne que le taux de roulement des employés pour la plupart des secteurs confondus au Québec dépasse maintenant les 24%. Il est prouvé que les entreprises qui valorisent la mobilisation des employés et qui mettent en place des stratégies durables afin de les satisfaire et prendre en compte leurs besoins et motivations, se voient récompensées, puisque ces actions favorisent le sentiment d’appartenance des équipes et le désir de se dépasser afin d’atteindre les objectifs de performance.
Comment susciter la mobilisation des employés: quelques trucs pour le gestionnaire
Le Harvard Business Review a démontré en 2021 l’importance pour les employés de bénéficier d’un espace “pour jouer”. Quand on parle de jeu, on parle notamment de ce lieu ouvert et partagé où les employés peuvent échanger sur leurs problématiques afin de ressentir que leurs problèmes sont également partagés par leurs collègues. Installer ces espaces peut donc être une initiative particulièrement bénéfique sur la performance des équipes.
La responsabilité et l’autonomie sont également des facteurs mobilisants pour un employé. Un gestionnaire qui croit que le moment est propice pour cela ne devrait pas hésiter à donner plus de responsabilités et laisser un maximum d’autonomie à un employé qui le demande. Le Center for Organizational Effectiveness at the University of Southern California constate que, lorsqu’elles donnent plus de contrôle et de responsabilités aux personnes à l’égard de leur travail, les entreprises obtiennent un plus grand retour sur leurs ventes (10,3 %) que celles qui n’impliquent pas leurs employés (6,3 %). Je vous propose, à ce sujet, d’organiser des rencontres sur une base régulière avec votre employé afin de discerner si ce dernier souhaite obtenir plus de mandats ou s’il aimerait bénéficier de plus de soutien dans l’exercice de ses tâches. Ces rencontres sont simples, brèves et peuvent être un élément déclencheur particulièrement bénéfique pour la performance de ce dernier.
Les conditions et l’espace de travail sont primordiaux. Aujourd’hui, la forte majorité des employés doivent toujours exercer leurs tâches en télétravail et ce mode de fonctionnement devrait se poursuivre ainsi encore pour quelques semaines, voire quelques mois. Est-ce que votre employé est confortablement installé? A-t-il l’éclairage approprié et tout l’espace dont il a besoin? A-t-il besoin de nouveaux cahiers, de stylos ou d’une paire d’écouteurs de qualité? Ces éléments peuvent sembler anodins, mais peuvent également faire toute la différence quant à la perception qu’a l’employé sur l’accomplissement de ses tâches. L’employeur peut donc se demander de quelle façon peut-il contribuer à accroître le niveau de confort et le bien-être de l’employé, dans ce contexte? Cette initiative est souvent simple à mettre en place.
Comment accroître la performance: l’importance d’imposer un cadre de travail
Chaque employé doit pouvoir bénéficier de “son” moment de bien-être, notamment en dehors des heures normales de travail. Si celui-ci reçoit un message par courrier électronique ou via une application de clavardage à 20h, après le boulot, il peut se sentir obligé de répondre. Or, cela empiète sur sa vie de famille et diminue son bien-être au travail. Sans le savoir, un employeur peut directement ou indirectement affecter l’envie de son employé à travailler pour lui… Ces conditions particulières où l’employé doit assurer une réponse rapide à un message reçu à l’extérieur des heures de travail devraient être préalablement discutées afin d’éviter des malentendus et potentiellement de la frustration chez les deux parties. En bref, clarifiez les rôles et les attentes rapidement avec l’employé concerné.
Quelle est la clé de la mobilisation d’un employé?
En conclusion, il est pour moi évident que la clé demeure la communication que l’employeur entretient avec son employé quant au cadre établi dans l’accomplissement de son travail, à ses limites et à ce qu’il a vraiment envie de réaliser. Quels sont ses objectifs personnels? Que préfère-t-il dans son travail au quotidien? Quelles sont les tâches qui pourraient potentiellement être confiées à une autre personne qui, elle, sera motivée à les réaliser? La communication est l’élément central de la mobilisation de l’employé et des actions toutes simples peuvent contribuer à installer un climat favorable à l’atteinte de vos performances organisationnelles. Chers gestionnaires, n’hésitez jamais à revoir les meilleures pratiques de gestion qui auront un effet mobilisant sur les employés, vous en ressortirez toujours gagnants.
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(Photo de Randy Fath sur Unsplash)
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