Selon le sondage mondial de Gallup sur l'état du travail, l'engagement des employés a reculé à 20 % en 2025. Ce n’était pas arrivé depuis 2009, et autre fait majeur : aucune région du monde n'a vu son taux d’engagement progresser. On estime le coût de ce désengagement à environ 10 000 milliards de dollars en termes de productivité mondiale. Et ce sont les États-Unis et le Canada qui ont connu les plus grandes baisses (10 points) d’optimisme sur le marché du travail.
Ce qu’il faut comprendre, derrière ces chiffres, c’est que l’on peut avoir des équipes présentes mais qui se sentent moins en moins investies dans leur travail. Le problème avec la démission mentale, c’est qu’on ne sait pas toujours repérer les premiers signaux quand elle s’installe. Et quand vous la voyez, elle est déjà bien avancée.
Le parcours qui mène au désengagement
Le désengagement, c’est l’état final que l’on obtient si l’on n’est pas attentif à certains signaux. On ne devient pas désengagé soudainement, c’est un processus.
Ce processus commence par un retrait affectif : l’employé·e se détache des valeurs de votre entreprise. Vous observez une baisse d'enthousiasme et l’employé·e se montre de plus en plus irritable sur des détails du quotidien.
La phase suivante est celle du retrait comportemental, qui se caractérise par l'évitement des projets d'équipe. C’est le moment où les signes deviennent visibles pour l'équipe : isolement, évitement des projets collectifs ou caméra toujours fermée en visio.
La phase qui conclut le cycle est le retrait cognitif. À partir de ce moment, les propositions et les initiatives disparaissent complètement, votre collaborateur·trice se contente de livrer le strict minimum requis par son contrat.
L'été peut être un moment où la démission mentale frappe de nombreuses organisations. Les bureaux sont en partie vides, les interlocuteurs absents, les collaborateurs·trices partent et reviennent de congés sans se croiser… Les employé·es qui travaillent pendant cette période peuvent se sentir « en attente » que les activités reprennent.
C’est le moment de profiter de cette période plus douce au niveau opérations pour organiser des activités qui reconnectent vos gens comme un barbecue, des défis internes ou des groupes de discussion sur l’amélioration continue, entre autres. L’idée est de leur montrer que l’été est une période précieuse, tout comme leur contribution en étant présent.
Le désengagement : personne n’est à l’abri
Dans la même étude Gallup, on constate que l’engagement des gestionnaires a aussi chuté de 9 points depuis 2022. Alors, qu’historiquement, l’engagement des gestionnaires a toujours été au-dessus de la moyenne globale. Vos gestionnaires ne sont pas immunisé·es contre l’engagement.
Coincé·es entre les exigences qui viennent d’« en haut » et les besoins de leurs équipes, ils·elles se retrouvent à un carrefour qui les rend vulnérables à la démission mentale. Et c’est un angle mort dangereux pour vos opérations car un·e gestionnaire désengagé·e peut contaminer toute l’équipe.
Tout comme les gestionnaires, certains profils d’employé·es ont plus de risques d’être exposés à la démission mentale :
- l'employé·e qui dépasse les 18 premiers mois et qui n'a pas vu ses attentes confirmées.
- la personne qu'on sollicite de partout parce qu'elle est fiable, mais à qui on oublie de demander si cela lui convient.
- Celui ou celle qui a vécu un changement de gestionnaire, une restructuration, une promesse restée sans suite.
- l’employé·e qui s'investit au point de confondre son identité avec son travail.
- Ou encore le·la collaborateur·trice qui rentre chez lui·elle avec une deuxième journée qui commence comme les parents ou les proches aidants. Il est important de veiller sur leurs jauges d’énergie.
Toutes les générations peuvent être touchées par le désengagement, ce qui change, c’est la manière dont elle le vive et le montre. Les plus jeunes, issus de la génération Z et les milléniaux, vont nommer et assumer ouvertement leur choix de lever le pied. Alors que, la génération X et les baby-boomers vivront cette perte de motivation dans la honte. Ils la cacheront derrière une façade de performance, ce qui la rend encore plus difficile à déceler.
Le storytelling comme remède au désengagement !
Face au désengagement, notre premier réflexe est d'agir sur les symptômes avec : une activité d'équipe, un courriel de reconnaissance... Ces gestes ont leur place, évidemment, mais si on ne s’attaque pas à la cause de fond qui est la perte de sens, on ne fait que reporter le problème.
Pour rebâtir la confiance et stimuler la motivation intrinsèque, vous devez changer de méthode.
L’engagement sincère et profond des employé·es vient de leur capacité à se voir heureux·ses à vos côtés, inspiré·es et convaincu·es d’être à la bonne place pour leur futur. C’est donc à vous d’apprendre à communiquer de manière authentique, inspirante, pour construire une vision commune.
Si vos collaborateur·trices comprennent la genèse de l’entreprise et la vision qui guide vos choix, leur travail quotidien retrouve du sens. Ils·elles savent qu’en exécutant leurs tâches, ils contribuent à un projet dont ils comprennent la finalité. Ils·elles voient le rôle qu’ils·elles ont à jouer au travers de leur contribution.
Quand vous placez vos employé·es au cœur du récit, vous les transformez en héros de l’histoire. Ce qui redonne du sens pour vos employé·es, c'est de se sentir partie prenante d'une histoire dont on fait partie, et où notre impact est reconnu. Et ça, c'est ce que vous apporte le storytelling.
Pour conclure
La démission mentale s'installe quand le sens s'évapore. Pour ramener vos équipes, votre récit doit retrouver sa valeur. Cette valeur, elle se trouve dans vos mots et vos communications, car elles ont le pouvoir de rebâtir la confiance et de rassembler vos collaborateur·trices autour du projet commun.
Si vous constatez que vos messages n'engagent plus, notre formation est conçue pour vous donner les outils dont vous avez besoin ➡️Storytelling RH : raconter pour attirer, intégrer et fidéliser les talents.
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