Les propos de Pierre Graff font écho à diverses études publiées au cours des dernières années. En 2018, le réseau d’information TVA dévoilait l’étude La santé mentale des entrepreneurs. Celle-ci démontrait qu’un entrepreneur sur deux était confronté à des problématiques liées à la santé mentale et affectait son niveau de performance au travail. En 2020 l’Université de Sherbrooke présentait un rapport encore plus troublant : 37% des jeunes adultes âgés entre 18 et 24 présentaient des troubles d’anxiété ou de dépression majeure. Avant la pandémie, en 2020, environ 500 000 Canadiens s’absentaient chaque année à cause de problèmes de santé mentale.
Qu’est-ce que la santé mentale?
Selon l’Organisation mondiale de la santé, la santé mentale est un état de bien-être dans lequel une personne peut se réaliser, surmonter les tensions normales de la vie, accomplir un travail productif et contribuer à la vie de sa communauté. En bref, cette définition sous-entend également que la santé mentale n’est pas uniquement centrée sur l’individu, mais également sur l’impact de ce dernier auprès de sa communauté.
Comment assurer une bonne santé mentale des employés?
Lors d’un récent webinaire, Camille Lin, spécialiste de la prévention et de la gestion des risques psychosociaux au travail, a rappelé que la santé mentale est un état dynamique. Nous pouvons en effet vivre un état de bien-être avant de glisser vers un état de détresse psychologique. Heureusement, l’inverse est aussi possible. Les éléments qui peuvent influencer cet état sont la santé de l’individu, sa personnalité, son histoire personnelle, son environnement social (amis, famille, communauté), etc. Par la suite, d’autres composantes entrent en jeu comme la nature de son travail, le degré d’autonomie dans son poste, la charge de travail, la reconnaissance, etc. Le travail fait donc partie intégrante de l’état de la santé mentale d’un employé.
Cela dit, comme nous le mentionne Camille Lin, si le travail n’est pas la cause de la bonne santé mentale d’un salarié, il fait certainement partie de la solution. De façon élémentaire, la sphère professionnelle autant que la sphère personnelle jouent un rôle dans la bonne (ou la mauvaise!) santé mentale d’un individu.
1. La cohésion d’équipe comme soutien social
Il faut éviter de percevoir le milieu de travail comme un endroit où seule la performance et l’atteinte des objectifs règnent en roi. Le milieu de travail peut également être un vecteur important de soutien social, lorsque l’employé traverse des difficultés, telles la maladie, un décès ou tout autre élément qui impacte d’une façon ou d’une autre la vie personnelle et donc potentiellement sa performance.
2. L’observation est la clef
Les signes du mal-être diffèrent d’une personne à une autre. Par exemple, un employé peut se plaindre de son manque d’énergie, un autre pourra développer des élans d’agressivité, de la fatigue importante ou même des comportements addictifs. Dans un tel cadre, il est de la responsabilité du gestionnaire de savoir repérer ces signes nouveaux qui ne correspondent pas à la personnalité de l’employé avec qui il a l’habitude de travailler.
Comment faire pour intervenir auprès de cette personne? La clef est de lui en parler dès le moment où l’on remarque un changement dans le comportement. Si vous attendez, le temps va passer et la détresse augmentera. Les résultats de votre intervention seront beaucoup plus limités puisque « déconstruire » la détresse de cette personne sera un défi bien plus énergivore que si vous étiez intervenu dès les premiers signes.
3. Comprendre quels sont les risques psychosociaux
Ils sont nombreux, ces facteurs de risques qui rendent le quotidien des employés difficile et qui peuvent être la source de problématiques de santé mentale. L’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles où l’employé se sent obligé de cacher ses émotions, l’autonomie insuffisante d’un employé qui contribue à le dévaloriser, les rapports sociaux de mauvaise qualité tels les relations conflictuelles avec les collègues ou les conflits de valeur, où l’employé est forcé à faire une tâche qu’il désapprouve. Encore ici, c’est la responsabilité du gestionnaire d’identifier quels sont les facteurs de risques psychosociaux à l’intérieur de l’organisation afin de mettre en place les balises nécessaires pour s’assurer que les employés s’y sentent à l’aise… car, rappelons-le, le bien-être est un état changeant, qui peut varier dans le temps. On comprend que les facteurs de risques psychosociaux diffèrent d’une organisation à une autre. Par exemple, une entreprise dans le service peut avoir comme exigence de constamment sourire devant les clients et de ne pas afficher ses émotions.
Agir pour prévenir, c’est maintenant!
L’idée pour le dirigeant ou le gestionnaire est de comprendre quels sont les facteurs de risques propres à son organisation et de rester à l’écoute de ses employés et de laisser à la disposition de tous une boîte à outils pour les aider. Le gestionnaire doit être conscient des ressources disponibles au sein de l’entreprise ou ailleurs et doit se donner le moyen de détecter au plus tôt les cas où la santé mentale d’un employé peut être à risque. Créer un climat où les employés se sentent en droit d’échanger sur leurs enjeux est déjà un premier pas. Par la suite, provoquer des rencontres pour en discuter, écouter activement ce que ressens un employé et solliciter de la rétroaction de sa part sont d’excellentes stratégies pour agir concrètement sur une situation donnée. N’oublions pas que la santé mentale n’est pas un état stable et qu’il faut en prendre soin... au quotidien.
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