Ressources et publications

Evelyn de Blois est diplômée de la Neuro Linguistic Programming University en Californie et se spécialise en communication. Elle possède plus de vingt ans d'expérience à titre de gestionnaire, conférencière, formatrice et coach en entreprise. Sa formation et son expérience acquises chez Bell lui permettent d'apporter des solutions innovatrices aux défis engendrés par l'évolution rapide et constante de l'entreprise d'aujourd'hui. Elle a formé des centaines de personnes à la gestion du capital humain en entreprise.

Gestion de la performance

En gestion du rendement, une des principales lacunes est le manque d'informations données aux employés. De récents sondages auprès d’employés catalogués comme difficiles révélaient clairement que :

Ils ne savaient pas comment faire un travail
Ils ne savaient pas quoi faire
Ils ne connaissaient pas l’impact de leur travail dans l’entreprise
Ils n’arrivaient pas à identifier les priorités de leur travail
Il n’y avait pas de conséquences à un travail mal fait
Ils croyaient faire ce qu’on leur demandait
Il y avait un manque de communication entre la direction et les employés
Il n’y avait pas de suivis
Il n’existait pas de rencontres d’équipe

Donc, avant d’étiqueter une personne, réfléchissez aux points mentionnés. Vous pourriez les utiliser à titre de liste de vérification.

Les étapes pour gérer la performance

1. Établir le dossier de l’employé

On doit retrouver dans ce dossier :

Nom de la personne
Poste occupé
Description de tâches
Objectifs et résultats
Plan de formation
Plan d’action, s’il y a lieu
Notes détaillées sur toutes discussions avec la personne
Certificats médicaux, s’il y a lieu
Notifications au délégué syndical, s’il y a lieu
Notes ou copies de tous les changements qui surviennent lors d’une absence de la personne. Ceci servira de document de mise à jour sur les pratiques de l’entreprise lors du retour de la personne.
Dates des suivis

NOTE : Lors d’une mutation de l’employé à un autre poste, il est de la responsabilité du gestionnaire de passer en revue le dossier de cet employé avec le nouveau gestionnaire. Si c’est le gestionnaire qui est muté, celui-ci doit s’assurer de passer en revue le dossier de tous ses employés avec la personne nouvellement en poste.

2. Planifiez les rencontres

C’est à l’occasion de ces rencontres que vous allez :

apprendre à connaître la personne
découvrir ses attentes envers vous et l’entreprise
connaître ses aspirations à court, moyen et long terme
expliquer sa description de tâches et les attentes de l’entreprise envers elle
élaborer un PDI (plan de développement individuel)
fixer les objectifs de performance à atteindre
définir les systèmes de mesures que vous allez utiliser pour évaluer la performance

Les rencontres doivent avoir lieu à intervalles réguliers. Il existe malheureusement trop de gestionnaires qui rencontrent leurs employés une fois par année pour l’évaluation de fin d’année. Cette situation est pénible pour le gestionnaire et pour l’employé et elle a des conséquences néfastes pour l’entreprise.

3. Les suivis et la rétroaction

Le gestionnaire doit rigoureusement effectuer les suivis. L’employé qui est témoin de l’importance des suivis pour son supérieur comprendra que son développement professionnel est vraiment pris au sérieux par celui-ci. C’est une question de respect, de crédibilité et de cohérence pour le gestionnaire.